文档介绍：浅析“海底捞”的人力资源管理一直以来,我国的餐饮行业总是存在一些难以解决的问题,例如一线员工的高流动率、岗前培训效果不满意,缺乏合格员工以及员工劳动积极性普遍较差等问题。归根结底,是由于我国连锁餐饮行业对•于员工岗前培训、岗上管理重视不足,投入时间精力较少,而且缺乏一套较为合理以及符合我国国情的人力资源管理体系。木文通过研究餐饮行业标杆企业“海底捞”对于人力资源管理的成功之处,透过海底捞的成功经营发掘出其管理的智慧,希望能为研究相关课题的科研人员提供些启示。一、我国餐饮行业人力资源现状据统计,我国餐饮行业一线人员的流动率一般在40%左右,而且流失的员工大部分都转行到了非餐饮行业,几乎每家餐饮单位都在常年招用新员工。员工队伍不稳定也是增加企业各项成本的重要因素之一,同时还导致了服务质量的下降,进一步导致客户满意度不高,其背后的主耍原因可以简单归纳为以下五个方面:第一,餐饮行业整体工资水平普遍较低,工资增长缓慢,福利待遇较差,几乎没有五险一金等。根据国家统计局公布的2015年城镇非私营单位就业人员分行业年平均工资,住宿和餐饮业员工年平均工资为40806元,位列19个行业中倒数第二,仅高于农、林、牧、渔业的31947元。第二,晋升空间小,培训学****的机会较少,几乎没有职业前景可言。我国的餐饮行业对于员工的培训投入精力较少,大部分企业为了降低培训成本,而采取匆忙简单培训就直接上岗就业的方式,很少冇一线员工通过艰苦努力学****而晋升为管理岗位的,更别说是参与企业的管理决策,发展成为管理层人员。第三,工作内容枯燥乏味,比较单调,员工没有自主决策的权利。我国的大多数餐饮企业更加看重员工的工作效率,分工明确,类似于流水线工作形式,所以工作内容简单枯燥,而且长期在一个岗位上高强度工作使得员工身体和精神都备受煎熬。由于从事的大都是一线简单工作,所以根木没有自主决策的权利。第四,工作缺乏社会的尊重和认同度。在工作过程中,可能会受到不被尊重的情况,甚至受到人身侮辱,而被管理的方式也是简单粗暴,缺乏人性的关心,使得一线员工更加容易对工作产生不满情绪,甚至抵触。第五,工作时间较长,不是标准的8小时制度,餐饮行业营业吋间跨度较大,工作强度大。而且员工在法定节假日以及周末等也要正常上班,并且拿的也是正常薪资水平,没有两倍或三倍工资之说。综合以上五点所述,我国大部分餐饮业企业在对员工的管理方面既缺乏有效的人性化管理,乂缺少相应的人员培训、福利待遇等,使得员工在工作过程中缺乏归属感,感受不到人性的温暖,积极性较差。所以出现员工高流动比率以及员工积极性较差、情绪低落等问题也就不足为奇了。[1]二、海底捞的人力资源管理成功Z处(-)丰厚的工资待遇及福利我们可以从海底捞的官网上可知其丰厚的待遇水平,第一,包食宿,北京、上海、广州、深圳、珠海保底3000元/月,月工资3000-8000元/月,其他城市(焦作、简阳、邯郸除外)保底2700元/月,月工资2700〜8000元/月;(截止至2017年2月28日,北京、上海临时上调保底工资为3500元/月;宁波、福州、无锡临时上调保底工资为3000元/月);第二,每月12bl^前发放工资,不押工资,不用交任何押金;月休4天,国家法定节假H可享受三倍工资;第三,大学生补贴:专科500元、木科1000元、985/211院校及以上学历补贴1500元,凭毕业证书补贴