文档介绍：绩效考核的目的和意义什么是绩效考核按照一定的标准,采用科学的方法、检查和评定企业、群体、员工在实现组织目标过程中所采取的有效行为及取得的有效结果,也就是其行为表现、工作业绩及其对组织的贡献。绩效构成要素:效率、效果绩效的影响因素:技能、努力、机会、激励、环境绩效考核的目的和意义人力资源管理部门制定人力资源政策的重要依据检查与改进员工现有的工作绩效,促进职业发展确定人员选拔标准的预测力和有效性是薪酬管理和价值分配体系的基础是人员使用、流动的重要依据确定人员培训与开发计划的内容发现人力资源管理和其他管理工作的问题人员考核的目的和意义行为导向意义凝聚意义激励意义发展意义绩效目标的要求和绩效标准的原则绩效目标的要求(1)具体明确(2)可以测量和反馈(3)经努力可以达到(4)建立在一定的时间内绩效标准的原则(1)事先性(明确与公开)(2)科学性(3)参与性与可接受性(4)同一性(5)可操作性(量化)(6)单头考核与360度考核绩效考核的评估因素业绩评定(1)数量(完成任务的工作量)(2)质量(任务完成正确、及时,预计划目标一致)(3)教育、指导(4)创造与自我完善绩效考核的评估因素工作态度评定(1)纪律性(2)协调性(3)积极性(4)责任感(5)自我开发热情绩效考核的评估因素能力评定(1)基础能力(基础知识、专业知识、实务知识、技能技巧)(2)业务能力(理解力、应用力、表达力、指导力)(3)素质能力(智力、体力、个性)绩效评估的主要方法生产记录法评分表法强制分布法关键时间法配对比较法交替排序法绩效评价方法的比较方法战略一致性效度信度可接受性明确性比较法较差;除非管理者花时间去建立两者之间的联系如果等级评价比较仔细,则可能性会很高取决于评价者,但是通常不会使用统一的评价标准中等;容易建立和使用,但是不符合规范化评价标准的要求很低特征法通常较差;要求管理者去建立两者之间的联系通常较低;如果设计的时候比较仔细,则会有所改善通常较低;但可以通过对特性作出具体界定来改善较高;易于建立和使用很低绩效评价方法的比较(续)方法战略一致性效度信度可接受性明确性行为法能达到较高水平通常较高;需要将污染和缺失的成分降低到最小化通常较高中等;难以建立,但是在使用的时候是很容易被接受的很高结果法很高通常较高;但是可能会受到污染或存在缺失较高;主要问题是其再测信度取决于绩效的衡量时间较高;在衡量系统建立的过程中提出吸引被评价者参与与结果高度相关,但是与实现结果所必需的行为之间没有太多的