文档介绍：虚拟团队薪酬激励模式研究
[摘要] 虚拟团队是近年来发展迅速的一种全新的组织形式,本文通过对虚拟团队的特点描述,提出对团队成员以及团队整体绩效的有效薪酬激励模式,以最大化地实现人力资本聚集效应,提高整个团队的组织绩效。
[关键词] 虚拟团队人力资本薪酬激励
虚拟团队是近年来发展迅猛的一种全新的追求整合人力资源效应的组织形式,它是由分散在不同地方甚至是不同大陆为了一个共同的目标,通过网络联系起来,密切配合共同进行工作的人们组成的群体。团队成员之间定期接触,共享知识,相互交流,形成动态协作过程。
虚拟团队具有以下特点:如团队成员地理位置的离散性;采用电子沟通方式;组织边界模糊性,决策分散化,高度的柔性化等特点,组织可以动态地集聚和利用世界各地的人才资源,这为获得通常很难招聘到的具有专门技能的人才创造了条件,同时也减少了关键人才的流失;同时人员和工作过程不用再以某种具体的形式如设岗、定编等配置,而是考虑进行虚拟配置,在需要的时候就可以获得,从而大大拓宽了组织的人才来源渠道,有助于促进人力资本在企业产生聚集效应,符合“新木桶理论”原理;不同的企业合作组成的动态虚拟团队,有利于实现利益的最大化。然而要实现虚拟团队以上目的,必须重视对团队成员以及团队整体的有效激励。本文将拟对此相关问题进行研究阐述:

一、虚拟团队成员激励

在实际运作过程中,由于在虚拟团队中,对各个成员没有固定的日常工作安排,各个成员的业绩不仅取决于自身, 而且取决于整个团队成员的努力,因此对于员工工作的监督和绩效评价就比较困难,很难确定衡量个人业绩的有效标准。在虚拟团队中,成员的报酬分配和激励体系的恰当与否,将会直接影响团队的工作效率和团队的创造性。
根据虚拟团队的特点,本文在波特-劳勒激励模型的基础上,提出其改进模型,研究如何在努力——绩效——报酬——满意的体系下,激励虚拟团队员工的积极性和创造欲,以实现组织的最终目标。见图1。
图1 波特-劳勒激励改进模型
该模型说明,虚拟团队员工工作努力程度的大小取决于个人对内在、外在报酬价值的主观评价以及对努力——绩效关系和绩效——报酬关系的感知程度,激励效应的大小取决于员工努力程度、团队工作业绩及吻合个人目标报酬三者之间的关系。
为此需从以下方面实施对虚拟团队成员的有效激励与管理:

主要取决于两个方面:付出努力后所能获得的内、外在报酬价值的主观评价和做出努力获得报酬的概率的大小。由于虚拟团队的员工多是知识型员工,更注重追求个性,更注重自身社会价值,更看重内在报酬。因此在解决了外在报酬同时,要更进一步激励员工的创造性和积极性,通过工作赋予成员成长和发展的机会、增强团队的凝聚力,构建和谐的沟通渠道和信任关系,注重团队文化的建设,创造一种多元化的、平等开放的、大家庭式的文化氛围,创造先进的工作条件、宽松的工作环境等,从而进一步提高团队的产出效率。

虚拟团队的工作绩效除受员工努力程度影响外,以下几个因素对其影响尤为重要:员工的角色感知、沟通、文化、技术。要想方设法使成员共享组织的目标,以避免偏离团队目标, 如设置团队资料库、定期发布公开信息、进行简报交流等。此外,在虚拟团队中知识员工居多,传统员工的角色也应该重新定位,由劳动者角色转变为会员角色,享有相