文档介绍：河海大学
博士学位论文
智力型团队薪酬激励模型研究
姓名:冯峻林
申请学位级别:博士
专业:技术经济及管理
指导教师:张阳
20080331
摘要关键词:智力型团队;薪酬激励;绩效考评;一次分配模型;二次分配模型的的项目团队或工作团队。智力型团队作为团队中一类较为特殊的群体,具有自身的特征和需求。本文针对目前智力型团队薪酬激励中存在的问题和不足,对智提出在智力型团队的激励中应摸清智力型团队的行为规律、尽可能满足智力运用智力型团队激励薪酬的“一次分配”和。二次分配”模型,对缌设计院的薪酬激励机制进行了实证研究。实证分析表明,分配结果体现了不同成智力型团队是指由智力工作者构成的,以推出某种新产品或者服务为基本目力型团队薪酬激励的内容、绩效考评、薪酬分配模型等问题进行了研究,并做了实证分析,主要内容和观点包括:型团队的需求、对智力型团队采取多种激励方式和方法、防止智力型团队激励效应的弱化。以平衡计分卡和关键业绩指标体系理论构建了智力型团队绩效考评模型,并应用模型对对萍脊尽⒀蟹⒉俊⒀蟹⒉烤斫锌计馈8媚P椭兄副甑梅的高低能充分反映部门及个人的工作业绩,能够定量地将员工和部门的考核分数与员工的绩效有机结合在一起。设计了智力型团队的“一次分配”模型,模型中把智力型团队作为一个绩效整体来看待,让代理人享有剩余索取权,从而使团队产出达到帕累托最优,有利于合理地分配智力型团队的整体激励薪酬。设计了智力型团队激励薪酬的“二次分配”模型,采用奖励为主、惩罚为辅,激励和约束相结合的方法,解决团队内部激励薪酬的分配问题。同时还分析了不同产出情况下的激励薪酬分配、研发团队最优产出的确定、业绩标兵的选举问题、智力型团队负责人和一般研发成员的薪酬关系。员在项目中承担责任、任务难度的差别,有良好的激励效果。
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理方式,造成了较多的矛盾。智力型团队作为团队中一类较为特殊的群体,具有要表现在:第一,智力型团队的绩效薪酬理论还不完善,需要进行理论的创新和发展。目前关于团队薪酬的研究基本是针对一般意义上的团队,从管理学角度来效考评的专门研究。本文从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度设计了个人的工作业绩,能够定量地将员工和部门的考核分数与员工的绩效有机结合在贓设计了智力型团队激励薪酬的“一次分配”模型。智力型团队的总产出是全体成员共同努力的结果,根据团队的整体产出确定团体整体薪酬,是智力型团队薪酬激励机制首先要解决的问题。现有文献没有对这一问题进行分析,本文设计了智力型团队的。一次分配”模型,模型中把智力型团队作为一个置智力服务业在国民经济中的地位越来越重要,智力团队生产方式的使用已成为潮流。然而在智力型团队的薪酬管理中,大多还在沿用传统的长期性组织的管自身的特征和需求,传统的管理理念和方法已很难适应管理智力型团队的要求。从我国智力型团队发展现状来看,智力型团队的薪酬激励研究十分必要,主探讨智力型团队薪酬制度的研究较少。第二,当前我国的智力型团队已普遍存在于国民经济的各个领域,对团队成员进行有效的激励己成为促进我国经济发展、提高企业效率的重要手段,对智力型团队薪酬激励进行深入研究已经显得十分迫切。本文试图以智力型团队为对象,从经济学和管理学的角度来重点研究其绩效薪酬激励模型的设计问题,具有较大的理论意义和学术价值。当前,智力服务业在国民经济中的地位越来越重要,智力团队生产方式的使用已成为潮流,研究设计能适用于智力型团队的有效薪酬机制已十分必要。有效薪酬机制的核心是薪酬激励模型的设计,因此,对智力型团队的薪酬激励模型进行研究,具有十分必要的现实意义和应用价值。本文的主要创新点包括:擞闷胶饧品挚ê凸丶导ㄖ副晏逑道砺郏菇酥橇π屯哦蛹ㄐЭ计模型,并进行了实证分析。智力型团队的绩效考评是智力型团队薪酬激励的前提和基础,对薪酬激励机制的效果有重要的作用。已有文献没有针对智力型团队绩基于平衡计分卡的智力型团队绩效考评模型。通过应用模型对萍脊尽⒀发部、研发部经理的考评可以看出,该模型中指标得分的高低能充分反映部门及一起。月
绩效整体来看待,让代理人享有剩余索取权。从而使团队产出达到帕累托最优。通过对一个智力型团队奖金的计算,表明该模型对智力型团队的激励效果明显。队激励薪酬的“二次分配”模型。激励薪酬的“二次分配”是智力型团队总体薪的较少。本文设计了“二次分配”模型使激励薪酬的分配方案可实现纳什均衡和帕累托最优。同时,本文还分析了不同产出情况下的激励薪酬分配、研发团队最优产出的确定、业绩标兵的选举问题、智力型团队负责人和一般研发成员的薪酬捎媒崩V鳌⒊头N8ǎだ驮际嘟岷系姆椒ǎ杓屏酥橇π屯酬在内部的分享过程,对团队成员有直接的激励作用。现有文献对这一问题分析关系。
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