文档介绍：基于胜任力的人才选拔丶评价与培养
基于胜任力的
人才选拔、评价与培养
唐为民博士
2007-07·北京大学
唐为民博士
北京诺姆四达测评咨询有限公司总经理
华东师范大学管理心理学博士
全国心理技术应用研究会理事
国家劳动与社会保障部人力资源管理师0>职业资格培训教材编写组核心专家。
中国企业联合会职业经理人资格认证评价专业委员会核心专家
上海人力资源管理专业委员会副理事长
上海市职业技能鉴定中心“职业经理人”和“人力资源管理师”职业资格鉴定项目组特邀专家
中央财经大学、北京师范大学、首都师范大学等高校兼职教授
公司概况
公司定位:
专注于人才测评的专业性人力资源测评咨询服务机构。
行业标竿
为组织内员工职业生涯发展提供咨询服务,以及个人职业转型发展提供服务
职业生涯发展
提供360度在线系统,以及360度反馈评估服务
360度反馈评估
通过“标准之星”人才测评系统,提供实时在线测评服务
在线测评服务
开展人才测评师认证和人才测评技术培训,以及管理人员发展培训等
培训发展服务
为组织内部员工的心理健康EAP项目提供评估工具和产品
心理健康评估
提供组织内员工满意度调查服务
员工满意度调查
为高等学校学生专业能力培养提供辅助教学产品及服务
教学产品与服务
根据企业需求构建岗位素质模型和领导力模型,以及模型的应用开发
素质模型构建
中高级人才招聘、内部晋升选拔测评,以及评价中心与发展中心建设等
中高级人才评估
业务描述
服务项目
业务类别
产品类别
“标准之星”人才测评
系统
招聘选拔系统
培训发展系统
校园
招聘
一线员工招聘
社会
招聘
中高层招聘与选拔
360度
评估
培训需求诊断
职业发展规划
公务员招聘与选拔
员工满意度调查
基于胜任力的
人才选拔、评价与培养
哪一位更适合做企业的人力资源总监?
岗位胜任力模型的构建与应用
PART-1
科学的能力素质模型,使企业人才的选拔有标准,使用有依据,考核有尺度,培训有目标,个人努力有方向,能极大地促进企业竞争力的提升。
能力素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的作用。每家企业都有自己的用人标准,但这个标准通常是像底片那样模糊不清,建立能力模型就是洗出来的彩色照片,使企业的老总和员工们都能更加清楚地明确企业的用人标准。
选拔人才的标准究竟是什么?
——工作说明书/胜任力模型
工作说明书的建立未与绩效产生连结。
工作说明书中规定的是岗位的最低要求条件或者是门槛素质。这些要求通常不能清楚的说明创造或提升岗位工作绩效的条件。
对于企业而言,一个较佳的人才评估标准应该是:建立与绩效相连结的岗位胜任力模型。
胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件,它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以,岗位任职资格是筛选差的,但留下的不一定优秀;而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上,留下优秀的。
任职资格要求并不能确保人员在所在岗位表现出色,它仅仅是区别差与一般的必要条件,而不是区别一般与绩优者的关键。
概念界定
胜任素质的三大特征
胜任素质
适应特定环境
和工作业绩挂钩
可客观衡量
界定范围
(在某企业范围内,该企业特有;
在某工作职能范围内,该职能特有)
现实有效
(直接影响业绩)
可操作性
(非主观判断,有客观依据)
识别胜任素质
通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析,可以得出如下模型:
未来战略
发展的要求
当前一般性
绩效人员
基点性
区分性
增强性
最优秀的人也需要提高
当前出色
绩效人员
胜任力模型的架构
职业素养
心理素质
能力
知识
组织协调
团队合作
人际沟通
分析决策
市场拓展
……
正直诚实
认真负责
情绪稳定
……
行业知识
专业知识
管理知识
业务知识
第一层次:能力素质
名称
定义
第二层次:关键行为
对能力素质的具体解释
是可以观察的, 并能刻划特定能力素质的示范性行为指标
第三层次:行为表现
对关键行为指标的更具体/详细描述
低效行为表现
高效行为表现
能力素质模型的三个层次
素质模型的构建方法
当前国内的主要做法有四种:
归纳法
演绎法
限定选项法
综合法
典型的素质模型构建流程
素质建模
行为信息收集-访谈
2.
项目计划和高层访谈
1.
文化的诊断
3.
行为信息输入及编码
4.
5.
数据分析
6.
效度测试
与认证
7.
企业应该为什么样的岗位
构建素质模型?
20:80原则
选取高绩效水平与平均绩效水平差异较大的岗