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酒店管理导论现代酒店业员工激励应用的现状及问题分析
现代酒店业员工激励应用的现状
酒店行业属于对外开放相对较早的行业,在改革开放以来的近三十年借鉴外资酒店管理经验和自身摸索的过程中,我较过去有了很大提高。但相比较国外发达国家酒店激励而言还有很大距离,主要有以下几点:
管理者整体素质偏低,专业管理人才缺乏
我国酒店管理人员学历普遍偏低,整体素质不尽如人意。·有关部门曾对北京6家星级酒店调查统计,%、高中(中专)%、 2%,主管级大专、高中(中专)、%、%%。客观地讲,我国与发达国家的差距,不仅表现在现代化程度方面,而且更重要地是表现在国民的文化修养和素质方面。出过国的人大都认为,我国在现代化程度和物质文明方面要赶上发达国家,可能需要20--30年时间,而在人的素质和修养方面,则需要40一50年的时间。融入世界经济一体化后,国内酒店员工’不仅语言要、思想观念和服务意识等都要达到国际水准。否则,势必影响酒店服务质量和管理水平。多年来,国内很多酒店的员工之所以服务工作缺少主动性,“微笑服务;开展不起来,缺乏基本的礼貌礼节,其根本原因就是个人修养和文化水平低。根据中国旅游协会人力资源开发中心对我国酒店管理人员的调查:(1)中高层管理者外语水平普遍较差,能熟练操作电脑的人少,懂得现代企业经营管理的人不多。(2)管理人才专业结构单一,从基层成长、干起来的经验型的居多,学酒店管理、财务、工程设备管理、营销、人力资源管理等科班出身的人少,复合型的管理人才更少。
激励过程中重酒店利益而轻员工个人利益
我国酒店普遍存在的问题,特别是在一些国营的老酒店尤为突出,酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入,完成上级给予的任务,完全忽视了对下属员工的培养,重视组织的发展,轻视了下属员工的个人发展;重视对下属员工的管理,轻视了对下属员工的开发;重视员工对组织的贡献,轻视了对员工个人的需求。承认人力资源的作用与地位,视人力资源为组织最重要的资本,是许多饭店的共识。但仍有一些酒店仅仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素,注重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。在个别酒店还存在着严重的、单方面的
“权力;观念和“恩赐”观念。产生这些问题的原因有:(1)舍不得投入。(2)害怕下属成长起来对自己有威胁。(3)花力气培训下属后,害怕其“飞;走。(4)一些企业短期行为严重,急功近利,只注重指标、经济效益,人力(才)资源的规划、引进和培养、开发等放到从属或者不重要的地位。
员工跳槽引起的人才流失率高
酒店业是传统的劳动密集型行业,员工是酒店最为宝贵的财富。酒店特殊的产品形式一服务决定了酒店管理必须有一定数量和质量的人员作保证。在科技日益发达的今天,人们总是试图逃避科技所带来的孤寂,寻求一种亲情式的社交氛围,因此,酒店的面对面(face~to~face)服务也就愈加受到重视;而这种亲情服务的实现,必须依靠一批高素质员工的有效工作。激励机制不合理,管理制度不完善,论资排辈的分配,用人、用工制度使一些劳动强度大、工作任务繁重、质量要求高