文档介绍：培训感悟- 培训效果评估----- 比翼双飞专栏作为一个培训工作者,无论是从外界引进培训项目还是自己企业内部组织的培训项目, 无疑最关心的就是培训效果如何,培训的投入产出比如何。那么该如何认识培训后的评估工作呢?该如何进行企业评估呢?我说说我自己的感想。 1. 评估的方法论; 一般情况下, 培训效果评估常用的方法就是柯氏四级评估, 即感觉评估、学习评估、行为评估、绩效评估。感觉评估, 又叫一级评估, 衡量的是学员对培训的直观感受, 一般操作模式是, 课程结束后, 直接发调查问卷。本调查问卷一般测评讲师的专业性、课程内容和工作契合度、培训行政安排合理性等。学习评估,又叫二级评估,衡量的是学员培训结束后,对课程知识的掌握情况。一般操作模式是, 事先设定好针对本课程内容、培训目标的考试试题, 课程结束后, 直接发给学员, 通过学员试卷的成绩, 测评学员掌握课程知识的情况。根据课程内容不同, 学习评估的方式也有角色扮演、专题演讲等技能重现的模式。特殊情况, 也可以采取综合的方式进行学习效果评估。行为评估,又叫三级评估,主要衡量学员学习课程后,和培训之前相比,相应的行为改善程度。相对感觉评估、学习评估, 行为评估需要需要更加专业的测评工具, 也需要更多的人参与进来。操作的模式多种多样, 比如设计专业的行为评测工具, 让学员上级、同事进行填写, 针对销售人员采取神秘顾客的形式等。无论哪种形式, 这种测评都需要较多资源的投入,但产生的收益并不十分明确。绩效评估, 又叫四级评估, 衡量的是培训对学员最终业绩的影响程度。由于影响员工最终绩效的因素很多, 因此, 很难设计一种方式, 精确评估员工绩效变动和培训之间的关系。设置参照组法,是四级评估常用的方法之一。以上四种方式是从评估的内容角度说的,这种方法也是公认的成熟体系。事实上, 对评估体系的探讨一直都在进行。四级评估出现后, 就有人提出通过课前与课后学员的自我认知来考评、课前与课后讲师对学员能力的把握来评价等, 但这些方法事实上也都没用超出四级评估的范畴。 2. 培训效果评估的基础: 事实上, 培训效果的评估始于需求调研, 而不是培训结束之后。明确、清晰、可衡量的培训目标,是确保准确衡量培训效果的前提。因此,在培训开始之前,对学员进行测评, 把握学员工作胜任度, 是培训效果精确评估的基础。把握学员工作胜任度的方法很多, 比如无领导小组面试、知识测评、行为测评等。在目前状况下, 大部分培训实施之前是缺少对学员素质的测评的, 这样就使得培训效果评估缺少衡量的基础。 3. 什么情况下需要评估? 由于不同级别的评估, 所需要投入的成本不同, 因此, 什么情况需要什么样的评估不能一概而论。由于一级评估、二级评估比较容易操作,并不需要太多的成本,因此,一级培训、二级培训几乎在大部分情况下都可以进行。只有个别情况下, 不需要进行一级评估、二级评估, 比如对公司进行科学发展观、三个代表方面的培训等。关键说下什么情况下需要进行三级评估,四级评估。考虑到三级评估、四级评估操作较为困难,执行成本较大,因此,并不是每一项培训都需要进行三级评估、四级评估, 比如普通的沟通课程、时间管理课程就没必要做这种培训。一方面是因为, 该类课程较为成熟, 行业差别不大, 只要老师基本可以, 培训效果就不会太差; 第二, 评估执行成本较大, 而就算得到较为