文档介绍：人力资源管理师资料之岗位评价与薪酬等级的关系
第五章
1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系(180)岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系,曲线可以反映不同的薪酬差距,岗位之间薪酬差距大,激励作用大。岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用,而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。
2、岗位评价的目的和作用是(177)方法(179)目的:发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住,哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平,现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求,从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
作用:(1)在一个企业内建立一般的薪酬标准,使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平,并使其具有预期的相对性,从而符合所在地区的平均水平(2)在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。(3)使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性
方法:179页
3、要素计点法的操作步骤?如何选择报酬要素计确定其权重及等级(174)步骤:确定要评价的岗位系列;搜集岗位信息;选择薪酬要素;界定薪酬要素;确定要素等级;确定要素的相对价值;确定各要素及各要素等级的点值;编写岗位评价指导手册。
要素计点法要求确定几个薪酬要素,每个要素应分等,并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况,通常每个要素的各项都要赋予不同的点值,因此一旦确定了岗位中各要素的等级,只要把岗位中各要素对应的点值加总,就可以得出该岗位的总点值。
4、薪酬管理的基本原则(168)
对外具有竟争力:支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬
对内具有公正原则:支付相当于员工工作价值的薪酬
对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距
薪酬成本控制原则:保证企业产品竞争力
5、薪酬设计需要考虑的主要因素(244)
(1)影响员工个人薪酬水平的因素:劳动绩效,职务(岗位),技术和培训水平,工作条件,年龄与工龄
(2)影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业的薪酬策略
7、企业为什么要进行薪酬满意度调查(189)可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望,了解员工对薪酬分配公平性的看法,了解员工是否认为企业做到了外部公平—员工的薪酬与市场水平大体相当,内部公平—员工的薪酬与其工作价值大体相当,和个人公平—员工的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。
8、企业为什么要进行薪酬市场调查(189)可以了解市场薪酬水平及动态,尤其是同行业其他企业的薪酬水平,从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性,以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公司(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当)
9、简要回答岗位分析评价薪酬调查绩效考核与薪酬管理的关系(189)
大多数企业在设计薪酬制度之前为保证内部公平,需要应用现代岗位研究的技术和方法,科学地划分岗位等级,即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析,写出岗位工作说明书,并依据一套评价标准,对岗位进行全面的主价,将这些岗位评价数据进行分析分组和分级,有了岗位等级,才能确定与之对应的薪酬等级,可见,岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等