文档介绍：人力资源薪酬管理和薪酬管理
人力资源绩效管理
与薪酬管理
第一节绩效评估的目标、标准与内容
一、含义与特点
绩效主要是指0>员工的工作结果和影响员工工作结果的行为、表现及素质等。
特点:多因性、多维性和动态性。
二、绩效评估是指组织按照一定的原则和标准定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况进行系统、全面的考查与评价,并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。
绩效4>管理与绩效评估
绩效管理是通过策略及整合的方法,来6>发展个别员工及团队的能力,以改善人群的工作绩效,并支持组织持续地发展。它包括绩效计划制定、绩效评估实施、绩效反馈与改进、绩效结果使用等循环管理模块。
绩效评估是绩效管理的一种技术工具承载着绩效管理目标具体实现的责任。
三、绩效评估的目标
1、与组织目标有效结合
2、激励员工改进绩效
3、公平地分配组织奖励
4、进行人力资源管理研究
绩效评估系统的特点:敏感性、可靠性、准确性、实用性、可接受性。
四、绩效评估的作用
1、绩效评估是科学管理的基础
2、绩效评估是激励员工的手段
3、绩效评估是选拔优秀人才和合理使用人才的依据
4、绩效评估是增强组织沟通的方法
5、绩效评估是员工发展职业生涯的途径
6、绩效评估是依法监督员工行为的方式
7、绩效评估是提高组织工作效率的动力
五、绩效评估的基本原则
实事求是
民主公开
注重实绩
立体考核
六、绩效评估的内容
德——政治倾向、思想觉悟、道德品质、遵纪守法。
能——技能、常识、智能、体能
勤——工作态度、敬业精神、纪律性、出勤率等。
绩——工作实绩,包括完成工作的数量和质量两方面。
(见案例)
第二节绩效评估的方法
一、绩效评估者
(让最明白的人打最明白的分)
上级领导评估、同事评估、下属评估、
自我评估、服务对象评估。
360度绩效评估反馈系统
二、绩效评估的方法
(一)非系统的绩效评估方法
1、基于员工特征的绩效评估方法
①排序法; ②对比法;
③强制分配法(末位淘汰制) ④评价量表法
2、基于员工行为的绩效评估方法
①清单法;②关键事件法;
③行为锚定评价量表法
④混合标准量表法;⑤行为观察量表法
3、基于工作结果的绩效评估方法
指数评估法
人力资源薪酬管理
薪酬实质上是一种交换或交易
第三节薪酬的结构、影响因素与管理原则
一、薪酬的结构
薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利,它作为组织给员工的劳动回报的一部分,是劳动者应得的劳动报酬。
薪酬包括:工资、奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利。
二、薪酬的作用
1、保障作用
2、激励作用
3、调节功能
三、薪酬的影响因素
(一)外部因素
1、法规和政策
2、劳动力市场供求状况
3、地区和行业工资水平
4、当地的生活指数(生活费用与物价水平)
5、工作条件
(二)内部因素
1、企业经济支付能力
2、职位、职务的差别
3、年龄、工龄、学历、能力等的差别4、劳动绩效
5、分配形式
6、组织文化
7、组织的规划
8、心理因素
9、工会的力量
四、薪酬管理的基本原则
薪酬管理是指一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
薪酬管理的基本原则:
1、同工同酬;2、合法性;3、公开性;4、动态管理;5、比较平衡;6、成本补偿与控制;7、与组织战略一致原则。
第四节薪酬的制定
一、薪酬调查。
(一)薪酬调查的内容
1、薪酬政策
2、薪酬结构
3、工资标准
(二)薪酬调查的程序
1、确定调查的具体目标
2、确定调查的具体工作职位
3、选择调查的组织
4、设计问卷
5、实施调查
6、分析数据
薪酬管理的基本流程
制定本企业的薪酬原则与战略
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工作分析
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工作评价
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原定薪酬结构薪酬评估与控制
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市场薪酬调查----------确定薪酬水平
二、薪酬的制定方法
1、工作导向的定薪方法:按照员工所承担的工作来确定薪酬,也就是通过工作评价来寻找组织内各种工作或职务的共同付酬因素,并确定其具体的价值。
2、技能导向的定薪方法:它是根据员工掌握的技能来确定薪酬。它有两种形式:
(1)知识法。以知识为基础的方法,它根据员工承担的工作所需要的知识的深度来确定薪酬。它强调员工方面的特征。
(2)技能法。以多重技能为基础的方法,它根据员工能够胜任的工作的种类数目,或员工技能的广度来确定薪酬劳。它强调工作方面的特征。
3、市场导向的定薪方法:它是根据市场上本组织的竞争对