文档介绍：如何选育用留人才----张晓彤(全)
宁波管理圆桌会――宁波经理人学台
《如何选育用留人才――张晓彤》

目录
3第01讲招聘如何为公司带来竞争优势
3一. 招聘如何为公司带来竞争优势
5二. 内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
6第02讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能
6一. 经理怎样控制招聘成本
6二. 人力资源部和部门经理要各尽其职
7三. 为经理建立必要的技能
8四. 雇佣中的误区
10第03讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型
10一. 选才如何给公司带来竞争优势
12二. 人力资源部和其它部门经理的职责
13三. 面试选才的方法
13第04讲面试的每个流程及流程中的注意事项
13一. 面试公式
14二. 求职申请表的重要性
15三. 行为表现和面试相结合
16四. 面试怎样区分“事实”和“谎言”
18第05讲面试的目标和围度
18一. 面试的目标和围度
18二. 考察销售代表的目标和围度
19三. 考察部门秘书的围度
19四. 考察人力资源经理的围度
20五. 怎样根据围度设定面试计划
21六. 怎样做面试前的准备工作
22第06讲结构化面试的步骤及相关技巧
22一. 面试的准备及技巧
22二. 面试开始的技巧
23三. 结构化面试
24四. 结束面试的技巧
25第07讲专业的结构化面试技巧
25一. 问有关行为表现的问题
26二. 做完整的关于行为表现的记录
26三. 倾听时全神贯注
27四. 掌握面试速度
28五. 维护候选人的自尊
28六. 非语言性暗示
29第08讲结构化面试之后的后续工作
29一. 面试以后应首先进行评估
30二. 面试打分中可能出现的误区
31三. 对关键职位的面试合格者做心理测评
32四. 验证的目的及如何进行取证
32【自检】你认为取证到底需要取什么?
33第09讲培训的战略及实务
33一. 公司培训发展的三个战略阶段
34二. 培训怎样取得预期效果
34三. 成年人对培训的五个要求
35第10讲企业培训的流程及培训需求分析
35一. 培训流程IMPACT模式
36二. 决定学员需求中存在的四个障碍
36三. 培训需求分析

招聘如何为公司带来竞争优势
【自检】人力资源部的工作包括哪些方面?你认为哪一项工作最容易?
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通常,在外部的人看来,做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看,其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中,招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博,因为我们后面会有一些数据告诉大家,你如果做一个很不正规的招聘,比如说只拿到他的简历,或者介绍人一介绍,就邀请他来了,坐一起聊一小时,然后就判断这个人可用不可用,,也就是说不及格。所以,还要加上心理测评,测评完之后,如果是关键职位的人还要到他原公司取证,这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后,。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢?因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
招聘如何为公司带来竞争优势
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点:
①成本领先:换句话说就是,东西卖得便宜。
②产品特色:如果东西卖得不便宜的话,就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是,从人力资源的角度来看,这两项内容是谁做出来的?答案是人。给企业的竞争增添优势的,不是产品和价格,而是人。人力资源经理人的鼻祖——Daveul Rich,写过一本书,叫《人力资源冠军》(human resource champion),在这本书里提出了HR的概念,就是人力资源(human resource),在他提出HR这个词之前,人力资源部门叫人事部(personel management),或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后,在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下,发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
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