文档介绍：机密
如何进行绩效管理指标的提取
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保密性说明
本讲稿由XX高级咨询师朱海波提供,仅供某某内部使用,未经XX及本人的书面许可,其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。
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目录
5. 某某绩效管理体系设计
1. 某某绩效管理存在问题
3. XX绩效管理思想
2. 绩效管理基本概念
4. 绩效指标的提取方法
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一、某某绩效管理体系存在问题
1、绩效指标没有形成完整的体系,重财务指标而轻管理指标,绩效指标体系没有在公司战略的指导下建立。
2、考核与岗位的职责等联系不够紧密,这与公司没有对员工绩效指标的设置提供相应的指导文件有一定的关系。
3、绩效考核方法主观因素太多,容易导致不公平。
4、考核结果缺乏与激励性奖励挂钩,导致绩效考核流与形式。
5、绩效考核以负向激励为主,不利于发挥员工的创新能力。
摘自《某某企业管理诊断报告》
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目录
5. 某某绩效管理体系设计
1. 某某绩效管理存在问题
3. XX绩效管理思想
2. 绩效管理基本概念
4. 绩效指标的提取方法
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、何谓绩效
绩效=完成了的工作任务。
绩效=“结果”+“产出”
体力工作者:完成了分配的工作任务
任务清晰
关注焦点:这个工作怎么做?把这件事做的最好的办法是什么?
局限性:任务边界的模糊化
你的任务是什么?应该是什么?你觉得怎样做才能有所贡献?在你执行任务上有什么障碍应该被排除?
表示绩效结果的概念:责任、关键结果领域(KRA)、关键绩效指标(KPI)、目的、目标、产量等。
缺陷:
许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的;
工作执行者执行任务的机会也不平等;
过分强调结果;
导致追求短期效益;
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、何谓绩效(续)
3. 绩效=“行为”。
4. 绩效=“结果”+“行为”=“做了什么”+“能做什么”
“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”
“绩效可以定义为行为的同义词,它是人们实际的行为表现并能观察到。
绩效包括在个体控制之下的,与目标相关的动作,无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的,还是人际间的。”
实际收益&预期收益
将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴
绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具,而更在于关注未来
适合知识性员工,创新性的工作
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、绩效考评与绩效管理
绩效考评是指一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效。
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统,它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
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、绩效考评与绩效管理——绩效管理的定义
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识,并协助员工成功达成目标的管理方法
绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高;绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标,促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程
关于绩效管理的三点强调:
绩效管理首先是管理(不是人力资源部的专利)。
涵盖管理的所有职能:计划、组织、领导、协调、控制
绩效管理是一个持续不断的交流过程,该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
绩效管理不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中,它不仅强调达成绩效结果,更通过目标、辅导、评价、反馈,重视达成结果的过程。
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、绩效考评与绩效管理
绩效考评
绩效管理
判断式
计划式
评价表
过程
寻找错处
结果导向、问题解决
得—失(Win-Lose)
双赢(Win-Win)
结果
结果与行为
人力资源程序
管理程序
威胁性
推动性
关注过去的绩效
关注未来绩效
绩效管理== 绩效考评
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