文档介绍：管理实务

构建“宽带薪酬”八项注意
■撰文陈志坚
来,在外企使用比较广泛的一种薪酬管理模式被广为推介。这种被称为果不想输给低职位的新员工,就必须不
近“宽带薪酬”的模式究竟是何面目?在推行中需要注意哪些问题?如何断进取。
进行设计?已成为人们关心的问题。宽带薪酬的设计理念,就是假设出
色的专业技术人员可能比业绩平庸的高
宽带薪酬及其优势所在内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是层管理人员对企业的价值更高,就是认
所谓宽带,主要指的是与薪酬等级显而易见的。员工不用过多地考虑自己为高技能的工人技师对企
对应的薪酬浮动范围加宽。按照传统的的职位,着重要考虑的是所处的角色, 业的贡献可能高于
薪酬设计,职位往往被设计成至少多职位概念逐渐淡化。
个级别,薪酬与职位基本成同级对应关在宽带薪酬体系中,资历已经不再
系。也就是说,员工的薪酬只可能与职与薪酬挂钩,一切以业绩说话。“初生
位同时逐级提升,在相同的职位,业绩牛犊”就不需要因为价值得不到充分体
并不从根本上影响薪酬,同等职位相对现而频频跳槽,也不需要在老前辈
应的工资是固定的,员工的业绩出色也面前多劳少得、忍辱负重,
只能通过职位按部就班的提升而得到滞只要业绩出
后的薪酬调整,并不能获得当期利益。色,刚出
于是,员工要得到薪酬的提升只有华山道,薪酬
一条路,就是拼命向更高的职位钻营, 就可能超过
而不是立足本职发挥特长追求卓越。资深员工。由于
宽带薪酬设计方案突出的变化就是薪酬对应幅度宽泛, 只要
大幅削减职位的级别数,将原来过多的工作努力,一般工作人员的所得
薪酬等级精简为少量的几个级别,与此就有可能超过级别高出好几倍的上司。
同时,却将每一级对应的薪酬浮动范围例如,如果规定销售人员的年薪为万
拉大,低级别的员工只要工作业绩出元至万元,公司总经理的年薪为
色,所对应的薪酬就会超过甚至大大超万元至万元,那么,只要销售员销售
过高级别的员工,员工不再需要一味通业绩突出,就可能在当年得到高于上年
过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提好几倍的薪酬,这种对应业绩的薪酬提
升幅度是传统级别工资中无法实现的。
升。在这种情况下,员工长期安心于本
职工作,即使职务未见提升,只要工作在宽带薪酬体系下,公司员工将表现
努力,薪酬就可能不断得到相当满意的出极大的工作热情,刚进公司的新
上升。只要在同一个薪酬宽带里,即使员工,也敢与中层职员进行比
岗位调整(无论是同级轮岗或向下一级试,高级管理人员和资深员
交流), 只要业绩不俗,就可能获得更工就会感到很大的压力,如
高的薪酬,这种薪酬制度对于结束企业
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车间主任。这样调整的范围就宽了, 要求自然是不同的。企业精心设计薪保在本企业得到真正推行。
因为原来每个职级的变动幅度一般都是酬,
在%- %,而在宽带薪酬体系更富竞争力的薪酬,与对手争夺优秀人作
中,职级变动幅度可能超过%。才。所以,摸清竞争对手的薪酬模式和人力成本在短期内可能大幅上升,
中国人民大学劳动人事学院院长曾