文档介绍:薪酬体系优化设计方案汇报
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CDGT
薪酬体系优化设计方案汇报
薪酬5>激励是0>人力资源管理体系的重要组成部分,需要具备行业性、公平性、激励性和有效竞争性等特性,以实现企业2>的薪酬激励目标
吸引优秀人才
留住核心人才
培养骨干人才
前提:满足企业财务支付能力的要求
从更加有效吸引、保留和激励优秀人才的角度出发,正略钧策将在此次薪酬优化方案中解决目前公司薪酬体系中存在的以下问题
缺乏系统的岗位价值评价机制,不能有效区分不同岗位的相对价值
不同薪级之间的级差太低,同一薪级内部档差太小,在20元至170元,没有拉开差距
初次定薪主要依据个人的议价谈判能力,薪酬的定级定档缺少公允、客观的标准
薪酬等级划分不够科学合理
问题
表现
薪酬结构复杂,包括“基本工资+岗效工资+年终奖+车贴+通讯补贴+劳保+过节费”
各项目导向性不明确,部分项目的发放方式存在涉税风险或者薪酬项目本身制造了不公平,比如:车贴
浮动收入占比太低,岗效工资标准由岗位决定而不是由绩效决定,激励性严重不足
薪酬结构设置不合理
实行等级工资制人员的薪酬差距没有完全拉开,中高端岗位特别是核心专业技术岗位薪酬水平低于行业水平,部分低端岗位薪酬水平高于市场水平
薪酬导向不清晰
除担保公司以外,集团和子公司的薪酬模式基本一致,对各子公司的行业特征、业务模式和盈利模式的差异体现不足
薪酬模式缺乏个性化,影响激励效果
1
2
3
4
岗位评估
薪酬测算
薪酬结构
4>与绩效
考核挂钩
方案形成
基准岗位薪酬
固定浮动比率
绩效工资、奖金
发放办法
调薪调级办法
工作成果
工作流程
条件和基础
现有薪酬水平
年度薪酬总额
市场工
资水平
薪酬构成
薪酬变动比率
职位等级序列
职级系列
绩效考核方案
薪酬管理制度
岗位说明书
CDGT薪酬体系优化设计的整体步骤与思路如下
薪酬体系优化设计方案
1、岗位价值评估
2、薪酬水平设计
3、薪酬结构设计
4、绩效工资计算
5、薪酬套级说明
目录
正略钧策岗位价值评估系统
根据岗位说明书,利用岗位价值评估工具,由岗位评估小组对岗位进行价值评估
维度序号
维度名称
维度权重
因素序号
因素名称
因素权重
一
任职资格
20%
1
学历水平
6%
2
知识技能
6%
3
工作经验
8%
二
管理责任
11%
4
下属人数
5%
5
监督难度
6%
三
沟通协调
12%
6
内部沟通
5%
7
外部沟通
7%
四
工作特性
19%
8
工作独立性
5%
9
工作复杂性
6%
10
工作创新性
8%
五
工作条件
3%
11
工作条件
3%
六
业绩影响
35%
12
业绩影响
35%
由岗位评估小组对所有岗位进行岗位价值评价,项目组再对评估结果进行总点值偏离度分析,对超过偏离度的点值进行剔除,保证了评估结果的准确性
节选
根据岗位价值评估结果分值,设计并确定相应的薪级,形成各子公司岗位薪酬等级矩阵
举例
创投公司岗位等级矩阵
等级
企业服务部
投资发展部
增值服务部
综合部
6
投资发展部经理
5
增值服务部经理
4
企业服务部经理
项目经理
项目经理
综合部经理
3
项目经理
2
项目助理
行政人事
支撑经理
1
项目经助理
项目助理
行政助理
根据各子公司在集团内部的相对价值,以此作为参考依据来确定对各子公司领导班子的岗位价值评价
正略钧策集团化各子公司价值评估系统模型
各子公司评价结果如下
说明:
根据子公司实际情况,每年对子公司评价标准和子公司评价等级确定标准进行调整。
薪酬体系优化设计方案
1、岗位价值评估
2、薪酬水平设计
3、薪酬结构设计
4、绩效工资计算
5、薪酬套级说明
目录
薪酬趋势线
最高值
最低值
注:薪酬区间=最高值-最低值
薪酬变动比率=(最高值-最低值)/最低值
薪酬区间
基准岗位
薪酬水平
1
2
3
4
薪酬水平定位
薪酬变动趋势
市场薪酬水平
现有薪酬水平
薪酬等级确定后,即可设计各等级薪酬水平。首先根据现有薪酬水平、市场薪酬水平及企业定位、未来薪酬变动趋势等因素确定各等级薪酬带宽
从薪酬水平定位上来说,正略钧策建议CDGT采取偏混合型的薪酬策略
薪酬市场领先或跟随
薪酬市场跟随
建议适用范围
各序列高级别岗