文档介绍：员工潜能开发及其在宝钢的实践
员工潜能开发及其在宝钢的实践
陶云武
2010年7月17日
一、员工潜能开发研究
二、宝钢人才开发实践
作为哲学概念的潜能
潜能:未表现出来的能力
潜能的属性
人的潜能是变动的
人的潜能是有限和无限结合的
人的潜能是中性的
潜能的分类
人力资源开发的主要内容是开发潜能
人力资源开发vs员工潜能开发
潜能开发的方法
生理学方面的研究:极限负荷理论、右脑开发
心理分析学派:潜意识
行为主义学派:强调反馈,应用最广
人本主义心理学:1>自我实现、高峰体验
成功学代表人物:积极的自我暗示
马克思主义关于人的全面发展论述:教育与生产劳动相结合
潜能视窗
员工潜能开发的三维模型
员工潜能开发三个维度与人力资源开发
***:关系紧密**: 关系较紧密*: 关系不大紧密
注1:关于管理胜任2>能力开发的可行性存在争论
实践开发潜能示意图
潜能
1
:(已知;已拥有)
潜能
3
:(未知;已拥有)
潜能
2
:
(已知;未拥有)
潜能
4
:
(未知;未拥有)
已拥有(
HAVE
)
未拥有(
NOT HAVE
)
实践
实践
已知(
KNOWN
)
未知(
UNKNOWN
)
公开区
隐藏区
己蒙区
未知区
HPW与组织绩效的AMO模型(Purcell,2003)
(员工忠诚度↑)
管理举措
员工需求和动机
(
HPW
,
QWL
,等)
(员工满意度↑)
组织
员工
组织绩效
员工实践
(自发行为↑)
(自我实现↑)
实践对组织绩效影响方式
已拥有
(
HAVE
)
未拥有
(
NOT HAVE
)
已知
(
KNOWN
)
潜能
1
:(
已知
;
已拥有
)
潜能
2
:(已知,未拥有)
未知
(
UNKNOWN
)
潜能
3
(未知;已拥有)
潜能
4
(未知;未拥有)
潜意识开发
学习
潜意识开发
学习
实践
实践
两种学习
不同学习理论对员工潜能开发的指导
组织中的学习(Swieringa and Wierdsma,1992)
个人双环学习
组织学习整合模式(Kim,1993)
个体学习向组织学习转化
显性化
学习型组织五项修炼与员工潜能开发
个体潜意识开发影响组织绩效的方式
潜意识开发示意图
潜意识开发的不同表现形式
共同愿景
深度汇谈
和谐的关系
组织层面
积极暗示
自我反思
内心的宁静
个体层面
暗示
反思
静心
8个因素被证明对员工潜能开发
具有显著性影响
实践维度3个:发展的体验、收入保障、工作本身的兴趣
学习维度1个:个体系统思考能力
潜意识开发维度4个:共同愿景、组织深度汇谈、个体自我反思、个体内心的宁静
5个因素既对员工潜能开发、又对组织绩效具有显著正向影响:
员工发展的体验(实践)
收入保障(实践)
组织共同愿景(潜意识开发)
组织深度汇谈(潜意识开发)
个体内心的宁静(潜意识开发)
一、员工潜能开发研究
二、宝钢人才开发实践
基于学习、绩效和变革的战略人才开发体系
技术人员
学习
管理人员
变革
技能人员
绩效
企业与员工共同发展
组织体系
课程体系
师资体系
设施体系
制度体系
管理研究
创新活动
教育培训
通过知识的积累、传播与创新,促进企业与员工共同发展。
管理和技术发展“双通道”
人才开发理念
员工为本,培训为先
培训就是奖赏,调动就是升迁
管理者就是培训者
传授知识,传授技能,传授做人
“两个为荣”
一个宗旨
能力发展
能力要求
1、政治人文素养;2、宝钢领导力:使命感、自我管理、文化变
革、决策力、人力资源发展能力、执行力、创新能力;3、职务专
业能力; 4、管理实践与问题诊断;5、旅程历练;等。
建立管理、领导、
人文及职务专业
等方面的基础
BSB资格培训
领导