文档介绍：企业管理案例分析小组成员:李文凡徐浚宇案例回顾《谁是谁非》?爱美服装有限公司是一家中日合资的小型服装企业, 1993 年建成并投产,但是 1998 年以来,由于公司内部的人事问题和劳资纠纷问题,企业的发展遭受很大的冲击。?公司经理班子中张经理是个事业心很强的人,作风泼辣,个性刚强, 既懂管理,又通技术。日方董事是投资商的胞弟,叫福冈。此人好耍小聪明,瞧不起张经理,在工作上经常与张经理争执。中方的刘副经理是个没有主见、轻重不分、惧怕日方、颇有私欲的人。他发现俩人因工作不和后,主动接触福冈,吹嘘自己如何本事大,甚至讨好日方福冈,其用意不言而喻。?福冈于是想办法逼张经理辞职,由刘副经理取而代之。?为达目的,福冈开始伺机制造各种麻烦,责任全部推到张经理身上, 提出要张经理辞职的要求。?矛盾已经到了非解决不可的地步。公司董事长杨某准备召开董事会, 便给日方投资商发了传真。谁知投资商正在生病住院,派一代表来中国参加董事会。杨董事长不知来者底细,愁肠百结。思考题?,你将做出何种决定? ?,你该怎么办? 知识牵引( 1) ?作为一名公司的领导者或管理者必须要做出有效的决策。?第一,管理者必须认请问题的性质。?第二,管理者必须明确所要解决问题的具体“规范”。?第三,管理者必须先认真思考解决问题的方法,然后再考虑必要的妥协、让步、改动等一系列事项,以期决策能被接受。?第四, 在执行决策过程中, 管理者应及时收集执行情况的信息, 一方面反馈给执行者,另方面用以检验决策的正确性及有效性。知识牵引( 2) ?劳资纠纷: ?雇工与雇主因工资,工时,劳动条件,解雇等原因所产生的纠纷。在资本主义制度下,是工人阶级与资产阶级之间矛盾的产物,严重时往往以罢工形式出现。中华人民共和国成立初期,私营企业中也有劳资纠纷,中国共产党与人民政府根据“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的方针予以解决。现阶段,外资企业、私人企业中存在的劳资纠纷,纳入劳动争议的处理程序予以解决。 ,你将做出何种决定? ?首先,领导者是指在正式的社会组织中经合法途径被任用而担任一定领导职务、履行特定领导职能、掌握一定权力、肩负某种领导责任的个人和集体。杨董事长属于领导者,作为领导者必须发挥他的指挥、协调、激励作用,作为领导者当员工发生冲突时, 必须迅速地处理,及时沟通,否则它将如火山爆发,对企业的发展带来损害,或如烈性传染病,引发企业中深层次的矛盾,对企业中依然存在的健全良好的人际关系起摧毁性作用,甚至扩散、升级为更大的仇视,最终酿成不可挽回的悲剧。所以及时召开董事会来解决劳资关系的矛盾是正确的选择。?其次,当杨董事长得知投资商正在生病住院,派一代表来中国参加董事会,作为杨董事长应该摒弃烦恼,集中精力做好最重要的工作。集中精力的三要点: ,一次只把精力集中在一件工作上。管理者越是能有效地将时间、精力、财力集中起来,成果就越显著。 ,终止不再起积极作用的工作。管理者的工作就是不断摒弃过去,开拓未来。 ,也是控制整个机构负荷量的必要一步。所以杨董事长必须明确不管来的是何人,认真准备,必须以解决此次人事劳资问题为目标。?然后,杨董事长在董事会上带着尊敬和同理心倾听福冈与张经理的看法,显示自己的理解。对大多数人来说,如果他们能够得到理解,与别人冲突带来的不快就减轻了很多。但与此同时,需要注意的是,领导者仅仅表示理解而已,作为中立者,不要赞同或者批判某一方,否则会让性格冲动的人更加火爆。要求每个员工重述他们刚才听到的对方的观点,以确保每个人真正明白对方说的是什么。这样如果一方没听明白,另一方可以重说一遍,让冲突的双方有机会表明自己的不满。?最后,杨董事长可以告诉俩人,他们有着共同一致的目标、共同的公司利益,这样继续冲突下去,员工的关系会发生如何的变化,公司利益可能会受到怎样损害等问题,但不要以批评的语气,使他们能够反思。接下来杨董可以提出一个解决冲突的方案,问问每个员工的建议,然后决定需要创造什么样的机会解决冲突,并为此做出一个什么样的行动计划。确保冲突双方都能接受这个解决方法,并且了解自己在方案中的角色。关注行为的改变。董事会议结束后,杨董事长还要继续追踪这个事情,了解各方的反应,督促一些行为的改变。如果双方还不满意,就需要重新交涉。 ,你该怎么办? ?1、注意自身平时的公信力和职业形象,比如平时给别人的印象是比较公平、乐于解决问题、没有坏心眼、在决策者面前的影响力有多大,这些在危机一旦发生后,都是另一方是否先入为主接受你的一个重要条件,如果平时给人的印象就是不太公平、玩弄政治、油滑,在一开始就失败了一半了,甚至根本就没办法让别人和你