文档介绍：企业人才谋略之招聘渠道分析到了一年一度跳槽与招聘的旺季, 媒体上排名靠前的招聘类网站纷纷打出连篇累牍的广告, 比较值得称道的是黄健祥为某招聘做的从月亮上往下跳, 主题为“看准了再跳”的搞笑广告,似乎健祥兄越来越把自己的形象娱乐化了——这样也好,娱乐了大众,充实了自己, 至少是充实了自己的钱袋子; 另一个是某网站“大话西游版”广告, 那则广告从诉求点来讲无可厚非, 让爱吹毛求疵的本人感觉别扭的仅仅是那个口齿不清楚的台词以及“悟空”所喂的马——居然不是著名的白马,而是红马。当然,这也仅仅是瑕疵罢了,还是不要吹毛求疵的好。毕竟没有任何作品是无可挑剔的。本人在此主要谈些关于企业招聘渠道分析的话题。通常企业有如下一些招聘渠道: 一、愿者上钩者: 这主要通过网络查询、等待求职者上门自我推荐、或者是通过企业内部员工推荐的方式, 核心原则就是尽量在招聘环节避免花钱, 虽然招聘广告也是企业形象的宣传, 但毕竟看广告的人未必是企业产品与服务的直接消费者,因而相当多的企业会尽可能在此项投入方面节减。但网络查询虽然会节省资金, 但会有比较强的时效性、效果明显。而求职者的自我推荐鱼目混珠,姜太公钓鱼的方式找到的总是那些被隐蔽得很深的人,自然不可能成为心腹,而内部推荐的方式固然是知根知底, 却会形成裙带文化, 将内部分化为派系之争, 企业的政治化是难以避免的。这对企业的未来会是致命的隐患。二、主动出击者: 主动出击重要分广告招聘与现场招聘两大类。其中广告招聘: A 在别的网站:在别的网站做广告会有更多的点击率、而且会在行业内部形成一定的影响, 这所其到的不是单一招聘的效果, 而且有企业宣传的效果。但同时也需要有自身的网站形象做依托。否则效果会受很大的影响,正面影响与负面影响同样迅速。 B 自己的网站: 自己的网站可作为长期招聘的必要手段。但需要有吸引人的页面设计与制作, 需要以完善的网站制作为前提, 而完善的网站建设又需要自身的明确定位与制度管理为前提。对公司所具备的要求是: 即使是“婴儿公司”也要与“成年公司”面对同样的市场竞争。 C 报纸广告招聘: 虽然早已进入到网络时代, 但网络媒体全面替代传统媒体的时代还远远没有来临。因为毕竟网络是难以携带的, 而且企业对网络招聘的反馈速度也不如平面媒体那般重视, 而求职者对点击鼠标就可以发送简历的行为也不是很重视。两相不重视的结果就是收效甚微。另外在现场招聘又包括: A 参加大型的招聘会:虽然是最直接的面对面沟通,但企业招聘是需要多次面试的,连小公司都要设置初试与复试两道门槛, 大企业还要有笔试与口试等门槛, 因此, 在招聘实务上,招聘会是涉及面最广的招聘形式却是最缺乏效率的方式之一。不是单纯的人才招聘,更大程度上是企业形象的一种展示形式。 B 到大学校园里去: 真正的人才应该是从学校中发现、吸收并培养起来的, 所以, 到学校里招聘尽管会有学生缺乏经验的短处, 但有人力成本低、年龄低、商业保险成本低的特色, 同时具有活力与创造性, 思想单纯、更容易接受一个全新的企业文化等特色。因此是最有价值的投资。同时,企业进入校园招聘往往也是学校方面和学生所欢