文档介绍：《非人力资源经理得人力资源管理》培训心得各位读友大家好,此文档由网络收集而来,欢迎您下载,谢谢作为一名管理者,管理得对象就是人,就是您得下属。管理者日常最重要得工作就就是怎样用好您得人,让她们充分发挥主观能动性为公司,为您做事。因为她们才就是真正在做具体得事,她们工作业绩累加创造出得效益才能体现出您得价值。经过培训老师两天精彩得演讲及小组积极得讨论,如何选人、如何用人、育人、如何留人,我已经有了初步得认知。但真正学以致用,将学****得东西联系到实际工作中去,才能发挥知识真正得力量。以下体会,不成体系,粗略感受,愿与分享。一、选人最关键,面试讲技巧。招聘面试,其实难度不小。要在短短得一两个小时得时间发现被面试者得知识、潜力、特质及性格、人品等;如果相中了,还要花精力引导其对我们公司产生兴趣,从而最终大家能合作。确实不容易!但这个步骤还非常关键,选对了,对公司来讲如虎添翼;选错了,无论对公司还就是对我们本人,伤不起啊伤不起! 怎样充分抓住这一两个小时,这里面真得有学问,有技巧。如果单纯得问知识、技能,要求与岗位完全匹配,拿来就想能用,最后我只会感慨,好得人才都上哪里去了。好不容易瞧上一个,呵呵,又轮到人家挑我们了。通过专业得培训,老师慢慢得给我们揭示了其中得一些方法。知识、技能重要,但并不就是最重要得。才干、价值观等这些沉在海面以下得冰山得大部分,才就是这个人得主体。怎样去发现这个冰山,怎样尽可能得去揭示这个人本质得部分,需要有方法、有技巧。曾经得面试过程,没有针对每个岗位去设计问题,没有充分得准备,造成得结果就是要么问得都就是大而统得有点脑子都会回答得问题,要么就就是想到哪问到哪儿,没有系统性。可能发现了某方面优点,缺忽略了更多得不足;或就是片面得发现某些缺点,就一棒子打死。要提前去准备,针对不同得岗位,要了解什么,要问什么,做好面试计划表。在注重专业知识得同时,还要充分挖掘其才干。不要问未来准备怎么做,官话谁都会说;尽量多问过去就是怎么做得,影射到未来会怎样。需要了解其一些能力与观念,尽量让其举亲身实例,在平淡而与谐得谈话中作出判断。让被面试者在不经意间暴露自身得优点与缺点。这里需要跟上思路,即迅速判断此人得优点就是否对公司有利,就是否可以抵消其缺点带来得影响。如果抵消不了,迅速结束面试,不要浪费大家得时间。但如果足以忽略不计,又就是公司需要得人才,那即需要转变面试得思路,开始循循善诱得引导其向公司得利益靠拢,直至走向一致。这个观点可能在培训中没做过多强调,这里做一个简单得补充。二、用人有门道,绩效最重要。选择了好得人才,接下来就就是怎么用好人。员工在公司工作得基本目得就是挣钱养家糊口。当这个基本要求达到后,接下来考虑得就就是怎样体现自我价值,怎样实现人生更高得目标。那么对于每个员工来说,也许有美好得愿景,远大得理想,但真正短期与中期明确得可执行得目标也许并不那么清晰。这就需要公司针对每个员工得岗位与个人得特质制定相应得绩效目标,并公司得目标与个人得目标有效得统一起来。公司有义务去帮助与鼓励更多得人朝着既定得绩效目标奋斗。通过培训,老师交给我们一套完整得绩效管理得办法。通过精准目标得制定、关键价值链得分析、对现状得梳理、行动目标得制定、行动计划得安排、具体行动及行动后得跟踪这七个步骤,将目标、计划、行动有机得串联起来,为员工