文档介绍：雇用零工引发的人身损害赔偿一、相关的法律规范要想理清零工人身损害赔偿问题,首先让我们聚焦几个相关的法律规定。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定:“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任”。第十一条规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任,雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。可见在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中,第十条和第十一条分别界定了两种法律关系,第一种是承揽法律关系,这种情况下显然法律没有过多的苛责定作人,出现非定作人过错造成的承揽人人身损害,定做人不需要负法律责任。第二种则是雇佣法律关系,当被雇佣者发生人身损害时,雇佣者几乎是责无旁贷,在这种法律关系下,雇佣者与被雇佣者紧紧的捆绑在了一起。二、承揽和雇佣关系的概念和区别根据以上分析,找零工干活“雇主”应不应该对其人身伤害进行赔偿取决于“雇主”和零工之间是一种什么样的法律关系,不同的法律关系定位带来的将是截然不同的赔偿责任。在进行具体区分之前让我们弄清楚一个概念,本文的雇佣关系是狭义的雇佣关系。理论上认为,雇主与佣工之间的关系包括两种:一种是指雇主主体是《中华人民共和国劳动法》第二条规定的中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体等用人单位,这种情况,一般劳动者会与用人单位之者因订立书面劳动合同而形成劳动关系,法律责任的认定遵循劳动法,可谓有法可依,少有争议;另一种是指雇主主体是上述合同法规定之外的主体,这种情况,在劳动者与雇主之间虽然只是形成了短暂的雇佣关系,或有书面劳动合同,或有口头协商,但是客观上都已经形成了劳务关系。因为第二种情况被排除在劳动法范畴之外,所以相关法律关系的调整变得棘手而且亟待解决,这部分劳务关系正是本文所研究的区别于承揽的狭义的雇佣关系。明确了这点,我们就有了清晰的概念前提,也就有了进行逻辑判断的基础。笔者认为,雇佣与承揽有以下几点区别: 首先,定义不同。这是两者最直观的区别,《中华人民共和国合同法》第二百五十一条规定:“承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作,交付工作成果,定做人给付报酬的合同,承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。”而雇佣,应该是指雇员秉承雇主的意志、接受雇主的指派、完成雇主交给的工作并且获得报酬所形成的权利义务关系。其次,两者的人身依附程度不同。雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系,雇员对于工作地点、工作时间、工作进程等的安排没有自主选择权,雇主与雇员间有支配、控制、从属的关系,雇主可以随时干预雇员的工作;而承揽关系的定作人与承揽人之间以合同关系为基础,双方地位平等,不存在人身依附,承揽人对工作如何安排完全有自主决定权,定作人无权进行干预。最后,两种关系履行和解除的方式不同。一般来说,雇佣关系的雇员不能将自己应负的义务转移给他人承担,需要亲自履行雇佣契