文档介绍：“围绕人才强市战略,实施人才集聚工程”学术研讨会论文:民营医院人力资源管理刍议大同新建康医院周益新高丽霞随着医疗市场的逐步开放和政策鼓励,经过多年的发展,民营医院从无到有,从弱到强,得到了迅速发展,成为新医改政策提倡的多种渠道办医的一大亮点,也是对公立医疗机构的有益补充。正因为如此,现代医疗市场已呈现全面竞争的态势,民营医院由于管理体制新颖,运行模式灵活,其重要作用逐渐凸显,对打破公立医院行业垄断局面、推进医疗市场充分竟争、满足史多患者不同层次的医疗需求,无疑具有重耍意义。但是从根本上说,医疗市场的竞争还是人才的竞争,关键是人力资源的拥有度和储备力。而民营医院由于自身及客观环境的限制,在人才的引进、培养和管理等方面,始终存在制约其发展的瓶颈。因此民营医院应止视人才短缺这个不争的事实,明确树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提,而拥有和储备更多的优秀人才,则是民营医院生存和发展的重要保障。如果这个瓶颈得不到突破,民VV医院很难做大做强01民营医院的人才现状作为医疗市场的后起者,绝大多数民营医院面对的竞争者是政府扶持、具有垄断性质的公立医院,在管理、资金、人才、设备、技术、品牌、服务等方面,均与公立医院不能同日而语。如杲说在人员素质、服务态度、设施设备、就医环境、制度建设等方面,民营医院尚可以在短时期内得到迅速提升和改善,而在人力资源能力建设上,绝非一蹴而就,轻而易举与公立医院分庭抗礼。与公立医院相比,大多民营医院建院时间短,社会地位较低,人才培养和管理能力欠缺,学术气氛淡薄,实用主义浓厚,员工得不到应有的重视和尊重,工作积极性不高,人才结构不合理,整体素质不高。而且民营医院还存在人员流动过快,留不住人才的现象,从而制约了医院的发展和壮大。据调查,目前各民营医院普遍存在人才储备不足和人才断层的严重现象,人才结构严重不合理,35岁至50岁的屮年骨干力量严重短缺,很能形成合理的“老、中、青”相结合的人才梯队,呈现典型的“哑铃”型人才结构,学科带头人大多以公立医院退下来的老专家承担,故有“银发人才”之称。这种状况根本难以保证医院可持续性健康发展。因此,人力资源是公立医院绝对的优势,也是制约民营医院发展最主要的瓶颈。2民营医院的人才引进医院的人才已经成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源。在民营医院发展壮大的同时,对人才的需求也在不断壇加。然而,如何吸纳人才、留住人才一直是困扰许多民营医院持续、健康、快速发展的一大难题。在实施人才战略过程中,民营医院应关注重点人才,创造一切条件高薪聘请具备扎实的医学基础知识、精深的临床专业理论、丰富的实践经验的学科带头人和专业技术骨干,作为重点科室的领军人才或学科带头人。此外,医院尚需公开招聘、选拔一些适合医院发展的可塑型人才,并有计划地吸收应届优秀大学毕业牛和研究生。新生力量的注入,将为医院可持续发展增强后劲。,塑造名医形象医院良好品牌的树立得益于全体医务人员总体水平和共同努力。一些民营医院规模小,目光短浅,惟利是图,缺乏诚信,无法取得患者的信任,更不可能吸引优秀的人才。因此,民营医院应加强自律,规范行医,诚信经营,不断创新服务,提高医疗技术水平,拓展医院规模,致力于公益事业,注意关爱大众,回馈社会,并着力打造社会声誉、塑造名医形象,以获取社会、同行和患者的认可,满足人才对声誉的渴求。