文档介绍：绩效治理制度(模板)前言:目前正在推行的工资改革要求各单位建立岗位任职资格体系的同时,建立单位绩效治理体系,以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。为使各单位在建立绩效治理体系时有所参照,我们搜集了几个大型知名企业已运行成熟的季度绩效治理制度案例,并结合公司实际情形编写了以下方案,供各单位参考。一、目的1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、鼓励和留住员工,从而建立公司核心发展能力;2、通过对整个绩效实现过程的分析,识别出高潜质或不胜任的员工,为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础;3、发觉治理体系和工作流程中存在的问题点,进一步进行业务改良,确保组织战略目标的实现。二、适用范畴1、适用于公司中高层干部以下实行非承包工资岗位员工绩效评估。2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核治理办法》。三、考评周期季度考评:以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。年度考评:以自然年度(每年1月-12月)为考评周期。四、季度绩效考评程序季度绩效考评分为三个阶段,即绩效计划阶段(季初)、绩效辅导阶段(季中)、绩效评估及反馈阶段(季末)。季度绩效考评流程图: 季度初第一次会议确定季度中季度末季度初季度考评结果应用季度绩效评估与反馈绩效监控与辅导确定考评内容及考评指标绩效计划阶段绩效辅导阶段绩效评估及反馈阶段每周例会小结、每月阶段性评估反馈季度末总结性面谈季度初:绩效计划阶段第一步:确定考评内容——针对不同岗位、不用职务的工作性质和工作要求,由直接上级与被考评员工沟通后,确定绩效考评内容。岗位内容分类考评指标选取工作目标岗位职责行为表现岗位工作内容相对动态性、阶段性、一次性的(比如项目工作)√√岗位工作内容相对静态性、常规性、例行性的(比如日常工作)√√岗位工作兼具以上两类特点的√√√第二步:确定考评指标及评判标准——季度初,各部门召开各层级沟通会议,根据各岗位职责或工作目标确定各岗位季度考评指标及指标目标值:指标与目标值依照以下规则确定。其中,指标目标需同时设置“合格目标”和“挑战目标”。(1)常规性工作根据岗位职责确定指标:对于日常性工作的考核指标,通过岗位关键成果输出确定考核指标,比如差错次数、产品合格率、及时性等。例如:岗位岗位职责关键成果输出关键绩效指标合格目标挑战目标**技术员(示例)完成**报表编制**报表报表编制的差错次数0次0次,%100%及时处理生产过程中的问题生产问题处理结果生产问题处理及时性绝对及时能够及时处理,而且能够提出分析改进建议常规工作指标一旦确定,在岗位或岗位职责未发生变动的情形下,可以在一段时间内保持不变。但岗位目标可以定期进行审核调整。(2)阶段性工作(如项目工作)根据上级下达的目标确定考评指标:对于一些阶段性(项目性)工作,无法直接从岗位职责中分解指标的,需根据公司下达给部门的目标分解为季度目标、月度目标,并将目标落实到岗位、明确责任人、完成期限等等。然后,根据目标要求确定阶段性工作指标,比如项目进度、质量、成果、成本等。例如:岗位岗位工作目标关键绩效指标合格目标挑战目标**设计员(示例)完成A项目:目标为减员10人、降成本20万元项目进度按时提前按要求完成减员