文档介绍：结构化面试技巧培训人力资源中心目录结构化面试综述行为事件面试法情景问题面试法能力模型在结构化面试中的运用面试的分类非结构化结构化•面试者会提出探索性的无限制•由一系列与工作相关的问题构成的问题,鼓励求职者多谈•可靠准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面特点•面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开•面试通常从相同的问题开始•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问缺点和•比结构化面试耗时时间长•灵活性不够局限性•对面试人的技能要求高•面试人多易被后来应试者掌握适用情况•招聘人较为熟悉工作内容•应试人较多且来自不同单位•面试人以工作小组进行招聘•校园招聘针对岗位需求可能采用的面试方式不同面试的方式具体描述•由一群(或组)主试者对候选人进行面试小组面试•允许每位主试者从不同侧面提出问题,可以得到更深入、更有意义的回答•这种面试会给被试者额外压力,阻碍一些信息的获取•由企业几个人单独对求职者进行面试系列式面试•由每一位主试者从自己的角度观察求职者,提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见,依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较,最后做出录用决策•有意制造紧张气氛,以了解求职者如何面对工作压力•主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题,使求职者处于防御境地,感到不舒服)压力面试•若求职者表示出愤怒和不信任,就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。•注意三点:一是仅就工作需要,才采用压力面试(如营销员),二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。结构化面试的三步曲注意事项•回顾工作职责,设计面试目标,确定该职位所需人才特面试之前面试之前性;决定所需面试次数;•详细阅读应聘者的简历;并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽•设计计划询问的问题及顺序•建立和谐气氛,帮助应聘者缓和情绪面试之中面试之中•解释本次面试的目的、流程、长度•推销公司•面试提问,开始问问题/面试聆听/面试结束•所有面试者共同讨论综合各项结果,并做出决定:面试之后面试之后现在即拒绝/聘用/需要进一步考量/入人才库结构化面试实施中的时间控制技巧应聘者类型控制时间方法我们习惯的用语/行为谈得过少型用探索式的问题进行引导。?有礼貌的打短应聘人,强调滔滔不绝型答案的简洁。或转换话题。?礼貌打断应聘者,并暗示需言不达意型要了解的真正的问题是什么。?礼貌打断应聘人暗示分步骤啰嗦型来回答问题。?巧妙的结束面试。对他的拒明显不符合绝要有礼貌,言语温和,但?资格型是一定要坚决,并且开始迎接下一位更有资格的应聘者。面试中常见问题讨论1、面试迟到的问题2、是否需要事先描述需聘岗位的具体工作3、在多大程度上相信自己的直觉4、应聘者做得不好的地方是否要谈自己的意见5、面试过程中可否与应聘者就某一观点争论6、面试中,我应该用多少时间进行谈话7、什么时候提出薪水问题8、是否可在面试结束时告诉应聘人员的面试情况9、工作忙或者临时有事,是否可让另一位同事代为面试10、面试过程中,有电话进来,我是否应该接听11、---,通过一系列的提问,收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息,从而来分析和判断应聘人员未来的表现。行为事件面试最早被心理学家用以进行心理测评;主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”;在操作层面上,行为面试目标明确,追求细节。