文档介绍：云南百大房地产有限公司KPI绩效管理及薪酬体系方案
百大地产KPI绩效管理及薪酬体系方案
——百大地产房地产战略咨询项目
目录
薪酬激励体系
百大地产现有薪资体系分析
薪资体系的设计思路
KPI绩效管理体系
百大已形成初步的职级序列,但是按职务而不是工作性质来加以划分,且中高级管理人员并未纳入职级序列内
百大*
C12
百大*
B12
百大*
A12
百大*
C11
百大*
B11
百大*
A11
百大*
C10
百大*
B10
百大*
A10
百大*
C9
百大*
B9
百大*
A9
百大*
C8
百大*
B8
百大*
A8
百大*
C7
百大*
B7
百大*
A7
百大*
C6
百大*
B6
百大*
A6
百大*
C5
百大*
B5
百大*
A5
百大*
C4
百大*
B4
百大*
A4
百大*
C3
百大*
B3
百大*
A3
百大*
C2
百大*
B2
百大*
A2
百大*
C1
百大*
B1
百大*
A1
标准(元)
岗别
标准(元)
岗别
标准(元)
岗别
C系列
B系列
A系列
C1 ---- C12
收款员、采购员、前台秘书、驾驶员等
C系列
B1 ---- B12
一般技术人员、财务人员、调研人员、设计人员、文员、行政秘书、外联人员、策划人员、内务人员等除A、C系列以外的其它人员
B系列
A1 ---- A12
主管、专家级技术人员
A系列
级别
适用范围
系列名称
专业技术人员、管理人员、行政人员应划分不同的职级序列,形成不同人员的上升通道
现有职级序列只是针对采用月薪制的员工,不针对高级管理人员
百大现有薪资水平竞争力一般,同时,在跨地域拓展的情况下,百大还要注意薪资水平在新进入区域的竞争力
评分标准:完全不同意(1)、基本不同意(2)、没有意见(3)、基本同意(4)、非常同意(5)
从内部调查的结果来看,百大员工对现有薪资回报满意度不高
随着百大进行跨地域的拓展,要注意薪资水平在新进入区域的竞争力
要保证员工薪资在同区域同等规模的房地产开发公司中具有较强的市场竞争力
百大现有薪酬结构不够合理,没有针对不同职位进行有针对性的薪酬结构调整
年薪制结构
月薪制结构
高管人员
中层管理人员
年终效
益年薪
年薪底薪
季度效
益年薪
年薪底薪
年终效
益年薪
30%
70%
20%
20%
60%
工资
技能
岗位工资
工资
工龄
工资
效益
不同部门的中层管理人员,效益工资所占的比例应根据该岗位与企业绩效的相关程度有所调整
高管人员绩效工资比例也应按不同职位有所不同,比例还可进行调整
岗位工资的级差排序是按职务而不是工作性质进行划分
效益工资比例应按不同岗位进行划分
基本工资
基本工资的40%
总结起来,百大现有薪酬体系存在一些问题,需要加以改善以适应新的发展战略的要求
百大薪酬体系现状
运用国际先进的职位评估方法对职级序列进行统筹规划,形成清晰的职级序列和员工清晰的上升通道
保证员工薪资在同区域同等规模的房地产开发公司中具有较强的市场竞争力
根据不同的职级序列和岗位层级设立不同的薪酬结构,使薪酬激励与工作业绩合理挂钩,改善激励效果
薪酬体系的改善目标
1
从整体统筹规划职级序列的设置
2
保证薪酬水平与工作业绩的考评结果充分挂钩
3
4
依据岗位和公司业绩的关联性调整不同岗位薪酬结构
薪酬与考核紧密挂钩,以工作业绩、工作态度和发展潜力为主要依据决定员工薪资的增长
已形成初步的职级序列,但基本按职务而不是工作性质划分,且中高层管理人员并未纳入职级序列
薪酬水平在昆明外部竞争性一般,同时在异地拓展情况下面临相应的调整
考核指标体系不够合理造成考核无重点,考核结果与薪酬挂钩不够紧密
薪酬结构不够合理,没有根据岗位与公司业绩的关联性合理设置固定浮动比例,
进行外部薪酬调查,获取准确的外部薪酬数据
目录
薪酬激励体系
百大地产现有薪资体系分析
薪资体系的设计思路
KPI绩效管理体系
百大薪资体系设计要确保外部竞争性和内部公平性的统一
公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障
确定薪资水准的两维准则
强
内部公平性
外部竞争性
高
低
通过薪资调查,使薪资在市场上具有竞争力
薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定,不同岗位薪资具可比性。
百大地产合理的薪资体系
百大地产薪资体系制定过程中,需要重点考虑的问题:
-跨地域经营对原有薪资体系的影响,包括如何在北