文档介绍：公司绩效管理设计思路人力资源中心2011年12月本报告共有4部分,您现在阅读的是:绩效管理概述绩效考核麻系绩效管理实施绩效结果运用一、什么是绩效?绩效就是我们想要的东西,也可以说是好的结果。对于公司来讲,绩效就是利润最大化,当某些因素相对于其他因索而言,对利润有明显、直接的影响时,这些因素与绩效的意义等同起来了。绩效的儿个层次:二、什么是绩效管理?绩效管理是指公司管理者通过建立合理的绩效衡量系统,将公司愿景和战略分解为易理解、可操作的具体指标,合理进行资源配置和工作指导,实施绩效考核,以确保公司各部门和个人的工作活动及业绩能够与公司的战略日标保持一致的一系列管理活动的总称。三、XX基于战略的KPI设计工具一-平衡计分卡简介T•衡计分卡(BalancedScoreCard)是绩效管理中的一种重要的方法和丁•具,它打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情(落后的结果因素),但无法评估组织前瞻性的投资(领先的驱动因素)。在工业时代,注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里,传统的业绩管理方法并不全面的,组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资,获得持续发展的动力。正是基于这样的认识,企业应从四个角度审视自身业绩:学****与成长、内部流程、顾客、财务。这四个不同的侧面,将企业的愿景和战略转化为冃标和评价指标,从而实现对企绩效指标效进行全方位的监控与管理,而不仅仅局限于财务指标。平衡计分卡适用于对部门的团队绩效考核。顾客角度财务角度以什么样的形象展现给投资者?n内部流程角度如何使得外部客户满Q愿景与战略二'二>如何使得流程运行更意?1学****与成长角度如何使得组织成长、员工能力提升?有效率、质量更高?J四、KPI相关概念KPA(KeyProcessArea)意为关键过程领域,这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程可理解为“哪些过程的或环节做好了,或者是哪些过程和环节必须做好目标才能实现”,偏重从过程出发。从人力资源管理角度KPA又可意为(KeyPerformanceAction)关键绩效行动,简单叫做关键行为指标,当一件任务暂时没有找到可衡量的KP1或一时难以量化的时候,可以对完成任务关键的儿个分解动作进行要求,形成目标达到考量的结果。KRA(KeyResultAreas)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地。可理解为“哪些事做好了,或者是要做到什么才能实现某个目标”,偏重于从结果出发。KPI(KeyPerformanceIndicators)意为关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。KRA和KPT都是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,每个KRA可涵盖几个KPT。从绩效量化管理发展的阶段來看,KPA是指标量化执行阶段,KPI是指标量化考核阶段,KRA是指标必要达成的结构性冃标管理阶段,BSC是指标的战略管理阶段,这四者是绩效量化管理不断升级的关键词。五、XX公司战略可视化工具一一绘制战略地图简介战略地图是在平衡计分卡的基础上发展来的,与平衡计分卡相比,它增加了两个层次的东西,一是颗粒层,每一个层面下都可以分解为很多要素;二是增加了动态的层面,也就是说战略地图是动态的,可以结合战略规划过程来绘制。理解平衡计分卡时,I川个维度有四个典型问题,这卩U个问题实际上也是构成战略地图的标准指引。发展战略企业的战略是否创造出投资者所期望的价值?»财务指标投资者所期望的最大回报是什么? -战我们的客户是否认同并嘉许我们创造的价值? '»市场客户略顾客的价值主张是什么?地■图我们的流程在效率、质量、成本方而是否具有足够的竞争力?'»内部运营如何改善内部运作以增加我们的持续竞争能力?•f我们的员工是否具备足够的能力?A学****发展如何形成支持战略的核心能力? -战略地图的核心内容包括:企业通过运用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产(学****与成长),才能创新和建立战略优势和效率(内部流程),进而使公司把特定价值带给市场(客户),从而实现股东价值(财务)。本报告共有4部分,您现在阅读的是:绩效管理概述绩效考核体系绩效管理实施绩效结果运用一、XX绩效管理体系设计概述“1” 个根本,一个导向xx的绩效管理体是以公司战略为根本、以工作结果为导向的管理激励体系。“2”一两种考核方式与周期绩效考核分为季度考核与年度考核;