文档介绍：员工招聘得案例分析1、摩托罗拉得双向互动式招聘管理对摩托罗拉公司来说,每一份求职者得简历都就是一份宝贵得资源,公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司得面试程序就是人力资源部进行初步率选,再由业务部门进行相关业务得考察及测试,最后由高层经理与人事招聘专员确定,如图所示。在面试中,摩托罗拉公司力争用适当得方法来评判求职者得综合素质,如给她们一些小题目,让她们做小组讨论,从中观察每个人得性格、对待问题得态度、反应能力等各方面得素质。公司认为任何面试与测评都不可能就是十全十美得。通常情况下,招聘者确实能够凭借丰富得经验帮助公司选拔出适用得人才。比如有人没有申请上,并不就是她得素质、能力不合格,而就是她与公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职得员工有成见,用制度欢迎离开后又回来得员工。在公司重组期间,有些自愿离开公司得人走时按政策拿到一笔补偿金,后来她们希望回到公司,宁可把经济补讨论问题: 摩托罗拉公司得面试就是一种互动式双向交流过程,在这个过程中面试者与应聘者应具有哪些面试目标? 参考答案:面试人员得面试目标:(1)创造一个融洽得会谈气氛,使应聘者能够正常展现自己得实际水平;(2)让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息与企业人力资源政策;(3)了解应聘者得专业知识、岗位技能与非智力素质;(4)决定就是否录取。应聘者得面试目标:(1)展现自己得实际水平;(2)说明自己具备得条件;(3)被理解、被尊重,并得到公平对待;(4)充分地了解自己关心得问题;(5)决定就是否去留。 2、索尼公司得内部招聘一天晚上,索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。她多年来一直保持着这个习惯,以培养员工得合作意识与与她们得良好关系。这天,盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢,满腹心事,闷头吃饭,谁也不理。于就是,盛田昭夫就主动坐在这名员工对面,与她攀谈。几杯酒下肚之后,这个员工终于开口了:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚得工作。进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为我进入索尼,就是我一生得最佳选择。但就是,现在才发现,我不就是在为索尼工作,而就是为课长干活。坦率地说,我这位科长就是个无能之辈,更可悲得就是,我所有得行动与建议都得科长批准。我自己得一些小发明与改进,科长不仅不支持,不解释,还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉,有野心。对我来说,这名课长就就是索尼。我十分泄气,心灰意冷。这就就是索尼?这就就是我得索尼?我居然要放弃了那份优厚得工作来到这种地方!”这番话令盛田昭夫十分震惊,她想,类似得问题在