文档介绍：某啤酒有限公司薪酬设计方案第一■章总贝U 1..第二章薪酬结构市场序列薪酬生产序列薪酬 11第七章特殊薪酬 13第八章特殊奖励 13第九章薪酬的调整 15第十一章附则 16第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即:(一) 使薪酬与岗位价值紧密结合;(二) 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;(三) 使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条适用范围凡某有限公司的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案头施。第三条新制度的特点为适应公司发展的需要,本制度对原有工资体系进行了调整,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计一价值因素分析四叶模型応据市场行盧葡寸h-LJJL^_网位市场能力端效応嵋战略新需的隶质吕器力支时布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素,进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断, 市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平,市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中和烟台当地的实际收入水平,实现某有限公司岗位薪酬的市场化。岗位因素,即薪酬支付对象(员工)所在岗位责任的大小和相对重要性(价值判断)。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准,从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素,即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性(价值判断),并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度,通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值,通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素,即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性(价值判断),主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定,并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。第六条根据公司的特点,薪酬体系分为五种不同的形式:管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、生产序列的薪酬、专业技术序列的薪酬及特聘人员薪酬。离退休人员的薪酬参见公司的相关规定。第二章薪酬结构第七条某公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。(一) 基本工资,主要反映地区差异、员工的知识、技能和工作年限和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。(二) 岗位工资,是整个工资体系的基础,从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据, 采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。(三) 奖金,是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元,包括绩效奖金、年度奖金、特殊奖金等形式。(四) 福利,某公司正式在册员工所能享受到一种待遇,包括国家法定福利和可选菜单式福利,每年由公司根据实际进行选择,在此范围内由员工自主选择。第八条基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资(一) 基本生活费:参照烟台、牟平市最低生活费,并随最低生活费的调整而调整,2004年基本生活费:烟台=XXX元,牟平=XXX元。(二) 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较, 并遵循就高不就低的原则而确定,二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称工资标准表学历工资额度表:学历中专以下中专(高中、技校)大专本科硕士博士工资(元)050100200400650职称工资额度表:职称?员级初级中级高级工资(元)025100200350技师工资额度表:职称?????工资(元)025100200350(三)员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡