文档介绍：关键行为指标(KBI)是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标,是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加,也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。KBI是企业绩效管理的新思路,它使企业的行为管理和文化管理真正步入量化和标准化管理的时代,使绩效管理的作用更加彰显、功能更加完备。随着中国企业绩效管理实践的不断深入和绩效管理总体水平的不断提升,KBI管理必将展现出越来越广阔的实际应用前景!KBI管理理念众所周知:企业绩效管理是对公司各部门和各级员工在一定时间、一定空间和一定职责权限范围内的工作业绩和工作行为所进行的全过程管理。由于建立在部门和员工个人业绩基础上的公司业绩是企业人力资源管理的终极指南,大多数公司在绩效管理活动中通常偏重于部门和员工的业绩管理并对此全力以赴。近年来,KPI(关键业绩指标)管理在中国企业管理界和管理理论界大行其道的事实就是其最好的佐证。但不容忽略的是:工作行为是企业文化在行为层面的具体体现,对部门和员工工作行为的管理同样是企业绩效管理的重要组成部分!有效的工作行为管理对于维护良好的企业工作秩序、强化各部门和各级员工的敬业精神/协作精神/责任意识/规范意识,激发其工作积极性/创造性、加速其知识/经验积累、树立其良好职业形象并最终支持其工作业绩的提升都具有极其重要的作用!然而,行为管理始终是企业绩效管理中相当令人头疼的难点,关键原因就在于:行为管理的量化和标准化操作很难有效开展!在许多企业的绩效管理体系中行为管理内容缺失;还有一些企业尽管注意到行为管理的重要性,但在管理实践中往往将行为管理与业绩管理混为一谈或行为管理方案本身缺乏科学性、系统性和可操作性(最突出的就是所谓德、勤、 廉的群众评议体系),反而使行为管理演变成主观、随意和不公平管理的典型代表,给企业绩效管理的整体成效和绩效管理的口碑造成了严重的负面影响。鉴于企业管理复杂性与企业管理资源/管理时间稀缺性之间存在的矛盾,为充分利用有限的管理资源/管理时间实现公司管理效益的最大化,绩效管理应当始终将注意力聚焦在对企业关键指标的量化管理上,对于工作行为的管理同样也不能例外。关键行为指标(KBI)是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标,是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加,也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。KEI管理康则和管理目标通过研究绩效管理模型, 我们不难发现:工作态度/工作能力水平取决于理念、需求、知识、技能的最佳组合以及外部环境和资源的有力支持;优异的工作态度 /工作能力又是优异的绩效表现(包括业绩和行为)的基础。因此,对部门和员工个人的行为管理与业绩管理一样, 都要强调对被管理者工作态度和工作能力的培养,以及对相关工作环境和工作资源保障的关注。 换句话说:在对各部门和各级员工KBI管理的过程中,有效的激励、培训和外部支持是不可或缺的核心要素!KBI管理的目标是通