文档介绍：案例一某公司年底考评工作刚刚结束,人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工 25名,其中销售员22名,销售主管3名,其人员使用效果如图1所示,部分员工的工作情况和绩效表现如表 1所示。高绩效水平A工作能力不足绩效水平较高C工作能力较高绩效水平较高低B工作能力不足绩效水平较低D工作能力较高绩效水平不足低工作能力高图1某部门人员使用效果分析表1 部分员工的工作情况和绩效表现员工姓职位工作情况绩效表现名王波应届大学毕业生,工作时间不长,业务较为生疏,在工作中频频销售员出现小失误,但勤奋好学,工作态度很积极。刚刚签了一个52万的销售合同,销售业绩(销售员排名)从第19名跃升为第3名,综合考评结果为良好。张蕊销售员公司的老员工,工作表现一直很忧秀,有销售业绩为该部门销售员的第一名,连...很强的计划能力和执行能力,市场开拓能力很强,愿意将自己的销售技巧与同事们分享。续三年的综合考评结果为优秀。销售主李勇管猎头公司推荐的资深销售人员,在面试的过程中获得了一致好评,但进入公司十年以来,经常迟到早退,有销售业绩几乎为零,综合考评结果为不合格。离职倾向,也不愿意和其他同事合作。请仔细阅读后,回答下列问题:)一般来讲,企业最需要培训的是哪些人员?)表1中的三位员工分别属于图 1中描述的哪类人?在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题?企业最需要培训的人员:①通过必备技能缺项测评,确实需要补充单项技能的人②因组织需要,要提拔、转岗、晋升的人,或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。③因组织需要,或因个人长远发展的需要而需培养的人。答案:①王波属于A类人。对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时,要充分考虑如何减少工作失误,提高业务能力,保持较高的销售业绩。②张蕊属于C类人。对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力,绩效表现也一贯优秀,具备了提升为管理者的部分素质,应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异,有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果,分...享销售经验和体会。③李勇属于D类人。首先要弄清李勇工作积极性不高的原因,并对症下药,提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间, 或现有的岗位不适合他,则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作投入精力,经过沟通也不愿意改善工作态度, 或已经决定离开公司,则停止对该员工的培训投入,并做好解除劳动合同的准备。案例三:亚太公司的绩效评估亚太公司到了年终绩效评估的时候了,由于去年的时候采取了比较公开的方式,结果因为打分高低的问题出现了不少矛盾, 因此,今年为了避免重演去年的悲剧,决定采用背靠背的打分方式,即主管人员为员工打一个分数但并不让员工知道,而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果。这几天业务三部的办公室力的气氛跟往常有点不大一样。一向比较矜持冷峻的王经理这几天也对部下露出了一点笑容,平时经常上班迟到的小邓这几天早早就来到了办公室。每个人心中都各自打着小算盘。老张心想 :我在这里资格最老,这么多年,没有功劳也有苦劳,没有苦劳也有疲劳。现在的年轻人,书本上的理论知识一套一套的,可真正做起业务来,还不得靠我这样的老业务员么!王经理要是比较有头脑的话,一定不会亏待我的。”小蔡暗自想 :“我可是名牌大学毕业的,我觉得我在这里的能力最强,去年把我评了个先进,那帮老家伙老大的不乐意,今年王经理会不会害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高呢 ?”老吴心里琢磨:“那天王经理说了句:‘现在的年轻人外语、计算机水平都比我们强,真实青出于蓝胜于蓝啊 !’看来我们这些老同志是一天不如一天值钱了,不知年终奖金能分到多少 ?”小郭心里想:“经理看我的眼神有点不对劲,肯定是那天开会我给她提了一条意见她还耿耿于怀呢,看来今年我算倒了霉了。”看来在评估的结果出来之前,大家的心情每天都会这么紧张。每个人的小算盘还会打多久?分析:存在问题,原因,对策。分析:其实绩效评估是否能够得到期望的目的是取决于很多前提条件的。因为首先绩效评估不是一项孤立的工作,它是完整的绩效管理过程中的一个环节,...所以,在绩效评估之前的全部工作都会对绩效评估产生重要的影响, 绩效评估是否能做好,取决于绩效评估前后所有的活动。所以,绩效计划充当了必不可少的角色,我们在做绩效工作的时候,应当把绩效计划的任务放在前面。只有把绩效的第一个环节作好,才有可能成功地完成整个绩效工作。这就是绩效计划的重要性。案例4:失败的绩效沟通经理:小A,有时间吗?(评:面谈时间没有提前预约)小A:什么事情,头?经理:想和你谈谈,关于你年终绩效的事情。(评:谈话前没有缓和气氛,