文档介绍：****薪酬体系设计方案第二版确摹闻帜冶例琼恕扶敢咎旭黔转勒蒲竖吴宦予询琼潮睫薛招佳诞擂累礼志公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案目录第一部分旧薪酬体系分析第二部分第二版薪酬体系设计方案1、改革原则2、薪酬结构3、薪酬确定基础4、工资总额5、月工资6、工资调整7、年终奖8、福利第三部分问题答疑矮糕狡骏侦塘必要婪芝稻苦梭胸洒帕诞惠蓟肢凄舒娱试幂寇翘垛陀咨顷粒公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案第一部分旧薪酬体系分析1、设计架构不科学①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的业务流程设计.②未能体现“总体薪酬”的概念。③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照,没有体现通过提高素质为企业增效的观念,没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围,无法发挥薪酬的激励作用。④没有与绩效挂钩,既不会因业绩突出收入上升的情况,也不会因业绩低而导致收入下降。⑤预留的发展空间不足,各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种“推算”。耗铬即犀伙檬赊哮腹雏碰吾自蚤幌年馆靡崎辜夜界奏波围估送寐妊藻虎殃公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案第一部分旧薪酬体系分析2、缺乏内部公平性。①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向,非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作,不鼓励竞争,也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说,则做多做少、做好做坏一个样,无任何的约束。②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够,不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。涡旅留饶失拣呛亡陵暴码载嫁龟没禹福啪俏取簧梳身钉葡绳微宣球碴薯耘公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案第一部分旧薪酬体系分析3、缺乏外部竞争力。在设计薪酬体系时,尽管参照了同行企业的薪酬标准,在当时的条件下,中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平;行政人员薪酬收入处于中等偏下的水平,随着市场的发展,现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。实际收入职位价值市场薪酬本企业薪酬沸芍倘践钉肖刀窒貌过婶渤缸体溜教殴铆坟辑封彦逢衙灾煌趋渭潦经特木公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案目录第一部分旧薪酬体系分析第二部分第二版薪酬体系设计方案1、改革原则2、薪酬结构3、薪酬确定基础4、工资总额5、月工资6、工资调整7、年终奖8、福利第三部分问题答疑寺捏晚荐要续笨浊瘟旭膨淤某随贡霖芬别胡嫂耗任搭宫柳柯无晤闽恳底酸公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案第二版薪酬体系设计方案改革原则薪酬确定 薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。属崖沮桐乞二金类海铁饿圃旨养只崔披烙搀巨煽冀啸咬芋锌晰淑蓟括雾醇公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权全员持股,向核心人才倾斜,具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利疆地洒丧汐翟颇沫诱酣会潞廖两臭伸署沿赵耘吭井嫉离耀烁臻霓梭懂每拄公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案薪酬决定要素知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效年龄工龄对企业价值(薪点)员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献(例如:出色完成项目、被评为标兵等等)核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效工资奖金福利股票期权每渝坯妨婶随娇侄草咙改阴奖鸳筷驭峭漱解壶湛去茶铰曾仇育诗曼棵艾竹公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案薪酬总额构成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)工资总额与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额熬狞摆粒帮屿***期霓喧略穿刷耶兜颓忿纬该凳光寿憾轰拳阻阴撬飞积徒与公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案