文档介绍：NCB员工职业规划管理方案前言南昌银行是在原南昌市40家城市信用社基础上,由南昌市地方财政发起设立,1997年12月经中国人民银行批准成立,2008年8月6日经中国银行业监督管理委员会批准,更名为南昌银行股份有限公司,,南昌市财政局为第一大股东。南昌银行总部坐落在南昌市繁华的中山路上,目前现有异地分行一家,一级支行19个,营业网点77个,员工1500余人,具有大专以上学历人员占68%。截止2008年底,,人民币各项存款余额301亿元,,。商业银行属于知识密集型的服务性行业,必须不断创新服务来应对激烈的市场竞争。现代科技已经成为各大商业银行增强竞争力、增加利润的重要手段。在传统商业银行时代,大多数金融产品的销售和服务的提供是依靠建筑物式的营业部和通过分支机构实现的,而今天则主要是通过电话、网络和计算机实现的,银行业务处理已经呈现自动化、电子化、网络化的态势。银行业务和现代科技的紧密结合要求商业银行必须加强员工培训,提高服务水平。同时,层出不穷的现代金融衍生工具要求商业银行员工必须不断学****掌握新知识,开拓新业务。现代商业银行服务的不断优化有赖于其员工综合素质的不断提高,因此,对商业银行来说其员工有着比一般企业员工更加迫切、持续的学****和培训需求。问题背景中国的银行面临世界贸易自由化的目标越来越近,在市场开放、非歧视和公平贸易等原则逐步实施的背景下,将面临国际资本更大、更强的冲击。在我国地方性商业银行是指业务范围受地域限制的银行类金融机构。在地方性银行规模日益扩大的情况下,构建一个新型人力资源管理平台将为逐步实现人才的储备和培养保持与银行发展同步匹配的同时,更好的贯彻银行战略执行、构筑地方性商业银行核心竞争优势打下坚实的基础。南昌银行始建于1997年,银行管理机制和制度的不完善,在人才培养和储备方面的管理水平和相关技术还有待提高和健全。基于公司的愿景,我们有必要对公司长足发展的源动力——人才,提出合理有效的管理方案。问题分析组织结构分析当下培训体系分析(需求性、计划性、系统性)核心的企业文化存在性分析合理的资源配置与投入方案目标本方案对南昌银行在职员工的人格特征和职业承诺进行相关分析,继而构建适合该企业的员工素质模型,结合其他成功地方商业银行人力素质优势设立标杆,提出员工职业生涯管理对策,在员工扩展职业生涯发展空间和企业战略目标上实现双赢。素质及素质模型从字面理解,petency”,其意思是能力、技能。,采用智力测试的方式预测未来工作的成败是不可靠的,智力测试的结果与工作的成功之间并没有太大的联系,它们之间的关系要视情况而定。换句话说,传统的性向测验和知识测试并不能预测职位候选人在工作中一定会取得成功。由此,素质模型的建立应运而生。,素质存在于五个领域:知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中在“水面上”的知识与技能相对容易观察与评价,而在“水面下”的其他特征是看不到的,必须有具体的行动才能推测出来。考核素质比考核业绩更重要,一个员工能否成功,关键在于是否准确识别并全力发挥个人的天生优势,这种优势是由个人的才干、技能与知识组成的,而核心是才干。我们要明确的是,素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征,是可以测量的。为了展现素质构成核心要素,Boyatsiz提出以下素质的洋葱模型,进一步说明素质的各个构成要素是可被观察和衡量的。素质构成的要素之间有相互的驱动关系,而这种“驱动关系”正是本方案对员工潜能挖掘的有效切入点。而我们首先要对当下公司及分公司的各层员工进行人格特征和职业承诺的现状和特点分析。人格特征和职业承诺心理学家从许多角度对人格进行了定义,其中有连个基本概念是一致的:独特性以及行为的特征性模式。我们将人格(personality)定义为:一系列复杂的具有跨时间、跨情境特点的,对个体特征性行为模式(内隐的以及外显的)有影响的独特的心理品质。龙立荣等人将职业承诺定义为个人对职业或专业的认同和情感依赖,对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。他依据Meyer等组织承诺的三成分理论和凌文辁组织承诺的五成分理论,提出了职业承诺的三个维度:感情承诺、继续承诺和规范承诺。为了使得数据有可信度和代表性,我们对它们的19个一级支行和77个营业网点的员工进行抽样测验。总共1500人,我们抽取1/3左右员工进行调研和分析。各层级样本数量分配待定。人格和职业承诺分析工具具体如下:对南昌银行员工进行人格特征测验,我们采用的是卡特尔16种