文档介绍：齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任企业薪酬体系咨询方案北京深蓝世纪管理咨询1月目录一、 薪酬体系设计标准 4二、 薪酬体系设计程序 5三、 组织机构 7四、 岗位评价及岗位等级划分 8岗位评价体系 8岗位测评 8岗位等级划分 9岗位等级调整 9五、 岗位薪点工资制 10工资结构 10薪点数 10薪点值 11工资总额 12岗位薪点值 12绩效薪点值 12小结 13六、 北兴企业组织结构设计原理及分析 151、北兴特钢企业现实状况 152、薪酬设计关键性 153、薪酬制度划分 164、岗位工资确实定 185、薪酬体系实施和修正 19序言作为北京深蓝世纪管理咨询(以下简称“深蓝企业”)为齐齐哈尔北兴特殊钢(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询一个部分,薪酬设计将直接影响到未来企业运作基础,良好薪酬体系能够激发职员生产主动性,提升劳动效率,增强企业凝聚力和活力。9月,国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基础规范(试行)》,其中要求:“建立以岗位工资为关键形式工资制度,明确岗位职责和技能要求,实施以岗定薪,岗变薪变。岗位工资标准应和企业经济效益挂钩,效益下降时对应降低岗位工资标准。调整职员收入分配结构,工资收入和企业效益和职员实际贡献挂钩,形成收入能增能减机制。”同年11月,劳动和社会保障部也引发了《深入深化企业内部分配制度改革指导意见》,也说明了以岗位工资为主基础工资制度:“提倡推行多种形式岗位工资制,如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学岗位设置、定员定额和岗位测评,做到以岗定薪。要以岗位测评为依据,参考劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提升关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位工资水平。岗位工资标准要和企业经济效益相联络,随之上下浮动。职员个人工资依据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实施竞争上岗,人员能上能下,岗变薪变。…把工资中部分补助、津贴纳入岗位工资,提升岗位工资比重。”所以,此次薪酬设计工作,在遵照科学、合理基础上,落实国家相关方针政策,同时充足考虑到北兴特钢实际情况,努力争取切合实际,又便于操作。薪酬体系设计标准公平标准:工资水平要反应岗位之间差异,表现职员个人努力结果,和企业整体发展保持一致,并对核实、调整等程序进行公开;安定标准:工资水平应做到以下四点:保障生活、对应职务、反应能力、考虑资历;激励标准:工资体系应经过区分劳动差异、绩效差异确定酬劳差异,表现工资分配导向作用,和多劳多得宗旨。合理标准:工资制度应该使每个人能力和主动性发挥全部达成极限,要确保人尽其才,充足发挥个人聪慧才智。薪酬体系设计程序薪酬设计关键点,在于建立一套“对内含有公平性,对外含有竞争力”薪酬体系。实施调整战略制订岗位评测薪酬调查体系设计(一)战略制订薪酬体系设计是人力资源战略具体表现方法之一,它要遵从于企业整体战略安排。企业战略表现在人力资源管理出发点在于组织体系设计。结合企业战略发展计划、经营目标,经过业务分析和人员分析,明确部门职能和职位关系,编写职位说明书。组织体系建立和完善为岗位设置提供了平台,在此基础之上才能对岗位进行科学分析评测。(二)岗位评测岗位评测是薪酬体系设计根基,它重在处理薪酬对内公平性问题。它有两个目标,一是比较企业内部各个职位相对关键性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一职位评定标准,消除不一样企业间因为职位名称不一样、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不一样所造成职位难度差异,使不一样职位之间含有可比性,为确保工资公平性奠定基础。职位评价方法有很多个。比较复杂和科学,是计分比较法。它首先要确定和薪酬分配相关评价要素,并给这些要素定义不一样权重和分数。然后组织评价,经过综合评分结果得出岗位对应等级。科学职位评价体系是经过综合评价各方面原因得出工资等级,而不是简单地和职务挂钩。(三)薪酬调查薪酬调查重在处理薪酬对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场工资水平。不过,薪酬调查不仅应重视名称,更应分析岗位内涵,只有采取相同标准进行职位评定,并各自提供真实薪酬数据,才能确保薪酬调查正确性。薪酬调查关键是和选择有竞争关系企业或同行业类似企业,关键考虑职员流失去向和招聘起源。(四)体系设计薪酬体系设计反应了企业酬劳观,代表了企业分配哲学,即依据什么标正确定职员薪酬。依据企业重视点不一样,薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。此次设计采取岗位工资制,具体称为“岗位薪点工资制”。同时,经过考评体系设计和实施,纳入绩效管理对应方法。(五)实施调整薪酬体系是在企业战略和经营目标知道下完成,也是和之相适应。企业战略目标是一个长久奋斗目标,但企业经营目标则可能依据市场环境改变有所调整。所以企业薪酬体系就有可能依据企业经营