文档介绍：企业绩效激励方案提议第一条目标逐步完善企业绩效激励制度。充足合理应用绩效考评结果,提出合理方案,以最大程度激励职员发挥潜能和提升绩效。第二条适用对象全体职员第三条方案组成绩效考评结果和薪酬调整挂钩;绩效考评结果和奖励(优异职员奖、职员进步奖等);绩效考评结果和职位晋升;绩效考评结果和内部人才培养;整体方案实施注意事项;第四条方案具体提议前提:每十二个月绩效考评分为月度,六个月,年底考评三种周期形式,六个月考评及年底考评均须形成份数和绩效考评等级。绩效考评结果和薪酬调整挂钩;绩效结果和绩效工资调整。说明:此处“绩效工资调整”指每第二年中考评完成后估计7月份进行一次针对绩效工资部分调整,能够依据是否考虑工资总额变动分三种情况以下:调整绩效后,个体工资改变,XX职员工资总成本不变——先分配部门绩效,再分配个人绩效。此种调整措施即依据职员六个月绩效考评等级结果对职员绩效工资部分给予对应调整,先依据部门绩效考评系数重新分配各部门绩效工资总额,再依据个体绩效分配个人绩效工资,各部门SABCD绩效等级百分比相同,关键分以下多个步骤:XX各部门绩效六个月度绩效考评,确定各部门绩效考评系数。XX各部门职员六个月度绩效考评,确定每位职员绩效考评系数。计算部门绩效工资百分比a,将部门考评系数归一为b,计算部门绩效工资分配系数c=a*b,再将c进行归一处理后得到部门绩效工资分配百分比d。用“绩效工资总额×d”=各部门应分配绩效工资总额。职员个人绩效工资确实定方法同上。名部门E以下举例说明:表Ⅰ中分别为各部门绩效工资确定,和绩效第一名部门A和绩效最终一职员绩效工资变动情况,表Ⅱ和表Ⅰ差异仅在“部门考评系数”不一样。表Ⅰ(各部门绩效考评系数分别为1、、、、)表Ⅱ(各部门绩效考评系数分别为1、、、、)从表Ⅰ和表Ⅱ中我们能够看出这种绩效结果和工资挂钩有以下多个特点:XX工资总成本不变,而且绩效工资占工资总额百分比也不变,只是依据部门绩效和个人绩效在XX内部进行了绩效工资调整,个人绩效工资调整后围绕20%百分比上下浮动。在部门和个人表现公平。部门之间,依据对部门考评进行绩效工资总额再分配,部门绩效好绩效工资总额有所增加,反之降低;部门内部亦然。各部门绩效工资总额变动幅度受部门绩效考评系数制订多少直接影响,从表Ⅰ和表Ⅱ中部门考评系数制订不一样,造成部门绩效工资变动和各部门职员工资变动不一样,表Ⅱ较表Ⅰ,造成部门职员工资增加也放大了50%,放大效应较大,所以在实施绩效工资调整早期,提议不要过大拉大部门考评系数之差距。为了不引发绩效工资总额重新分配后各题差异过大,也能够在制订部门绩效考评系数时,将XX部门六个月考评期内绩效分为几等,各等内部门工资总额、绩效工资变动一样。以下表:表Ⅲ(各部门绩效考评系数分别为1、1、、、)部门绩效考评系数确定后也可经过调整职员绩效等级对应系数赋值来调整绩效工资变动幅度。调整绩效后,个体工资改变,XX职员工资总成本不变——直接分配给各部门职员。此种措施即先依据各部门绩效排名,依据名次不一样给予各部门SABCD绩效等级百分比不一样,再将各部门职员放在一起进行计算。计算步骤和第一个措施类似,举例说明以下:此种方案前提是职员绩效考评等级分布实施强制分布,大致SABCD分布分别为5%,10%,70%,10%,5%,排名靠前部门能够增减SA之百分比,排名靠后部门能够合适增加CD之百分比。从表Ⅳ中能够看出,此种变法计算后绩效工资和个体工资总额改变特点是B等级职员绩效工资和工资总额改变不大,SA及CD等级职员绩效工资和工资总额改变较大,基础上就是两极之间调整。此种方法不能显著表现部门间绩效差异。诚然,这种改变大小跟SABCD所赋值系数相关,等级间系数差距越大,将表现S、A、C、D等级职员工资改变浮动越大。表Ⅳ(各部门绩效等级分布百分比不一样情况下工资变动情况)调整绩效后,个体工资改变,XX职员工资总成本改变。此种措施思绪是先确定部门绩效,再按部门绩效排名分配各部门SABCD绩效等级分布百分比,标准同上。具体情况能够分为以下三种:假如工资体系中绩效工资部分按绩效工资等级设定,举比如表Ⅴ。要求绩效工资变动依据各自绩效等级取对应等级工资,此种方法不足在于因为受制于绩效等级强制分布影响,B等级人数较多,SACD人数加起来30%左右,不过在六个月考评期结束后,有多少人绩效等级会跟上个考评周期等级有所改变,只有改变职员工资才会有变动。实际情况这个变感人数比较少,所以也就造成使用绩效来调整绩效工资目标效果不显著。另外,工资总额是变动。表Ⅴ表Ⅵ假如工资体系是按表Ⅵ框架设计(薪级还能够再拉宽点),则可依据个人绩效