文档介绍：刖言
人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分，是酒店生存与
发展的原动力。“人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有
“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理好员工与员工、员工与酒店的关系，增强酒店人员稳定性，减少人员流动性是酒店走向良性发展的必要因素。因此，为使酒店更好更快发展，人力资源管理必须走向正规化、系统化，以科学有效的人力资源管理模式提升酒店的核心竞争力，增强酒店的生存与发展能力一、XX酒店人力资源规划现状
人力资源现存问题分析
1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重
任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个服务型的行业，酒店业的人才流动不应超过 15%但实际上，我酒店的员工流失率达到了 30% 以上。随着国际著名品牌酒店集团进驻中国，导致国内其它酒店的人才频频跳槽，严重影响到酒店服务质量。过高的员工流失给企业组织造成的混乱，最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实现。我酒
店应当用科学的管理办法降低员工流失率，尤其是要留住精英工。
2、激励措施失效
在过去几年中，我酒店不论物质激励，还是精神激励，还没有发挥大的
效用。XX酒店已经过了高利润发展期，因此，酒店员工的工资收入相比其他
行业而言就没有太多竞争力，高薪留人成为空谈。
3、旺季缺人现象
在近几年的统计与观察中，我们发现在旺季时段，酒店会出现严重人手不足的现象。出现这种情况时，酒店往往会对外招募临时工来应对，然而招募临时工一是会提高酒店的经营成本，二是不能保证服务质量。
（2）人力资源现状分析
截止至 2016年 12月 31日，酒店有在职管理员工 339人（其中返聘 2人，临聘 10 人）。
员工年龄、性别结构
男员工 200 人，女员工 139人，其中 25岁以下的员工 220人；
26-30 岁的员工 44人；31-35 岁的员工 30人； 36-40 岁的员工 18人; 41-45 岁的员工 12人； 46-50 岁的员工 8人； 51-55 岁的员工 5人； 56-60 的员工 2 人。
员工学历结构
硕士及MBA学历2人；本科学历30人；大专学历的56人；中专技校
120 人；其他学历 131 人
员工职称结构
至 2016 年 12 月一级职称的 3 人；2 级职称的 25 人；3 级职称的
39 人；4 级职称的。
（3）分析
1、从目前酒店工作人员的数量来看，是基本能够满足酒店运营的需要，可以
覆盖目前公司各项管理工作，但是在遇到旅游旺季客流量大时，以目前的人数不足以应对。
2、从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员基本分布在 30-50 岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养， 25-35 岁的人员中基本集中了酒店中层的干部。酒店年龄在 25 岁以下的员工占多数，这部分的员工对酒店的运作极为重要，但是由于这个年龄
段的员工往往会存在心浮气躁的问题，人员流失率极高。我们应该建立完善的员工福利机制以及员工职业发展规划来留住这一部分的员工。
3、从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到 %,整
体学历水平偏低，应当注重对高学历高素质人才的引进与培养。
4、人员结构需要进一步优化，高职称人员只占
%，中级职称人员
%,应进一步增加高、中职称的人员数量
5、目前酒店的薪资水平相对不太具备竞争力，完善员工激励制度，
同时也需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动
员工积极性。
一、人员的招聘与聘用规划
（1）2017年人员需求招募计划：
部门
计划
预计流失人员
预计招募人员
前厅部
餐饮部
客房部
康体部
销售部
工程部
人力资源部
财务部
合计
（2）人员招募选拔基准:
1、是否有胜任职位的才能
2、是否能适应环境
3、是否有发展潜能
（3）员工聘用管理
1、通过面试者应在集团指定医院参加指定项目的体检，体检合格方可报到。
2、新员工试用期为一个月。
3、新员工试用期满后，经部门经理、人力资源部审核合格，分管部门的主管领导批准后即转为正式员工。
（4）旅游旺季人员聘用规划
由于旅游旺季客流量大，以酒店本身的工作人员人数是无法应对如此大
的客流的，所以每年酒店都需要从外部聘请临时工作人员来帮助酒店完成工
作，但是从外部聘请临时