文档介绍：××××工程有限公司
薪酬体系设计方案
××××咨询公司
二零零三年九月
目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬体系 1
第三章 薪酬结构 1
第四章 年薪制 4
第五章 岗亭绩效人为制 5
第六章 提***为制 6
第七章 人为调解 6
第八章 人为特区 8
第九章 新进和离职 9
第十章 其他 9
第十一章 附则 10
岗亭分类表 11
年薪品级表 12
岗亭人为品级表(1) 13
岗亭人为品级表(2) 14
薪酬结构明细表 16
第一章 总则
适用于本公司全体员工。
薪酬作为分派代价形式之一，遵循公平性、竞争性、鼓励性、经济性、正当性的原则。
薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗亭代价、事情业绩、劳动力市场的供求状况等。
员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章 薪酬体系
公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层治理人员、部分经理和职员。针对种种职务，薪酬体系分别采取三种差别类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗亭绩效人为制；与营销业绩相关的提***为制。
享受年薪制的范畴是公司总经理和其他高层治理人员，其事情特征是以年度为周期对事情业绩进行评估并发放相应的薪酬。
实行提***为制的范畴是公司内从事营销业务的员工（包罗经营部经理和业务员）。
实行岗亭绩效人为制的范畴是除了总经理、其他高层治理人员和从事营销业务人员以外的员工。
特聘人员的薪酬拜见人为特区的有关规定。
第三章 薪酬结构
总经理和其他高层治理人员收入组成部分：
（一）月牢固人为：即凭据年薪总额的30％~45％剖析到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；
（二）绩效人为：凭据事情业绩，以年薪为底子，结合小我私家考核系数发放绩效人为，以鼓励其创造更好的事情业绩。
公司一般员工收入有以下几个组成部分：
根本人为，包罗学历职称人为、司龄人为；
岗亭人为以及以岗亭人为为底子的隶属人为、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；
附加人为，包罗一般福利、四项统筹和工伤保险；
营销提成（适用于营销人员）。
补贴：适用于项目部员工，包罗施工补贴、住船补贴和潜水补贴。
加班人为：用于加班赔偿的人为（见第十章），高层治理人员和营销人员除外。
根本人为：
根本人为=学历职称人为+司龄人为
学历职称人为凭据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和人为标准见下表）。若学历人为和职称人为不在同一级别，采取就高不就低的原则。员工当月事情时间满12天，可领取学历职称人为和司龄人为；在12天以下者，不予发放。
级别
学历
职称
人为标准
一级
硕士或以上
相关专业高级职称
340
二级
相关专业中级职称
170
三级
本科
相关专业低级职称
110
四级
专科
90
五级
中专
60
六级
特种工种上岗证（见附表）
30
其中，员工如有两种以上上岗证者，采取就高不就低的原则。附表内的证书，员工多一个可加5元。
司龄人为：体现了员工的事情经验和办事年限对付企业的孝敬，在本公司事情的司龄人为为5元/年，司龄按月连续盘算，满12个月司龄增加1年。司龄的盘算一年进行2次，分别在每年的7月25日和1月25日。盘算更新后，当月在根本人为上体现。
岗亭人为及其它：
岗亭人为体现了岗亭的内在代价和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗亭分档的方法确定人为品级；
隶属人为＝岗亭人为×16／，隶属人为设立的目的是创建总部和项目部人为水平之间的一种平衡；
月度绩效奖金＝岗亭人为×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工；其中，项目部工管人员的月度绩效奖金最终要和项目经理考核系数相乘。
季度绩效奖金＝岗亭人为×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部部分经理和操纵层员工；其中，操纵层员工的季度绩效奖金最终要和部分经理考核系数相乘。
年度绩效奖金＝岗亭人为×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部分经理、公司总部操纵层员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理凭据公司当年经营业绩提出，报董事长批准后执行；其中，公司总部操纵层员工的年度绩效奖金最终要和部分经理考核系数相乘。
项目绩效奖金＝岗亭人为×项目考核系数×项目经理考核系数×项目月数（项目实际天数／当月天数），适用于项目部工管人员（名单见附表4）。
确定岗亭人为的原则
以岗定薪，薪随岗变，