文档介绍：机密
联想电脑公司 人力资源部2001财年规划
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HR2001年度工作指导思想
1、HR管理是全体管理者的工作，不仅仅是人力资源部的事情
2、体现“以人为本”，贴近业务、主动的管理模式
3、做业务部门的“合作伙伴”
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人力资源部的宗旨和职责
宗旨
职责
“部门为什么存在”
“部门通过哪些方面的活动实现自身存在的价值”
分析并建立人力资源管理体系，为公司战略目标的实现提供人力资源保障，并使员工的个人价值得到充分体现。
人力资源分析与规划
人力品牌的宣传与人才吸引
人才激励与保留
人才的合理利用和开发
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人力资源部职责
主要职责
具体描述
人才激励与保留
人力资源分析与规划
人力品牌的宣传 与人才吸引
1、针对不同业务和岗位特点，完善薪酬福利体系；
2、完善、落实绩效评估体系；
3、营造良好的工作氛围，建立对员工的关怀机制。
1、通过分析人力资源的现状，规划公司人力资源
的管理模式、战略及贯彻人才意识
2、组织设计、岗位设计及管理
1、人才品牌形象的宣传（包括技术、薪酬市场定位等方面）及人力资源外部环境的优化；
2、针对不同业务和岗位特点，不断优化和拓展招聘渠道， 实施有效的招聘活动；
完善用人机制，落实人岗匹配，用合适的人去做合适的事，创造员工多渠道的发展空间，建立人才培养机制；
人才的合理利用与开发
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人力资源部的目标
关键能力目标
客户满意度目标
财务目标
具备人力资源管理的整体规划分析能力
具备提供人力资源解决方案及咨询、落实的能力
后备人才培养及储备能力
骨干员工流失率（不超过5% VS % ）
招聘成功率（试用期结束前）大于92%
员工满意度
部门管理层满意度
公司总裁室满意度
应聘人员的满意度
人力资源成本总额占公司营业额比例（ VS ）
%(白领）
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内部客户的需求
用人部门
员 工
公司管理层
能够缓解工作压力的管理机制、和谐的工作氛围、明确的发展方向及培训目标；
及时提供合适的专业人才和有效的激励方式
适应业务发展需求的专业人力资源支持
针对部门的策略，在同行业中选择优秀人才
人力资源成为公司战略的保障
人力资源成为公司的核心竞争力
适合多业务的人力资源管理模式
合资公司
人力资源管理体系的输出
方法论的培训和指导
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人才市场的需求
高校毕业生
高收入
工作富有挑战性（良好的职业生涯开端）
学****机会和发展空间
社会应聘人员
多元文化的认同、自身价值的实现
具有竞争力的收入、灵活的报酬制度
良好的培训和发展空间
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人力资源部关键能力评价
关键能力
评价
不足
缺乏支持公司战略和适合业务特点的人力资源规划能力
专业水平不足，对业务的了解不够；
推进能力不强
公司人力资源分析规划能力
人力资源管理方案的提供、咨询及落实能力
骨干员工保留能力
激励机制不健全且执行不到位
员工发展道路单一，管理与指导落后
后备人才培养及储备能力
人才品牌宣传力度不够，针对性较弱
招聘人员的专业化水平不高
对业务及岗位需求的了解不够
招聘能力
缺乏体系保障；
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优势
劣势
SWOT分析
1、良好的联想品牌和强烈的联想文化，员工忠诚度高；
2、业务的高速发展和公平的竞争机制，激发了员工追求成功的欲望；
3、具备良好的人力资源管理平台 。
4、公司领导对人力资源的高度关注
1、管理者对人力资源的理解不到位，人力资源人员专业水平低、经验不足；
2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设滞后
4、薪酬福利体系单一、不灵活，不能适应多业务的激励特征；
5、信息管理比较落
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机遇
威胁
SWOT分析
1 高校面向市场的培养机制，造就更多的可选之才
2 国内中高层专业人才市场逐渐成熟，联想品牌对外来人才的具有较强的吸引力
3 中国经济的高速发展和联想良好的创业空间，增强了对归国人员的吸引
4 全球经济（尤其是美国）不景气，外企裁员，增大了市场人才的储备。
1 更多的国际化公司进入国内，联想的中高级人才保留受到冲击
2 国内高科技中小企业的迅速发展，具备了与联想争夺人才的实力
3 高技术人才和适合国内企业、具有国际化经验的中高层管理人员短缺
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