文档介绍：1、中国某企业和英国某大学签署了一项培训协议，每十二个月选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，职员必需回企业服务5年，服务期满方可调离。5月，销售部助理小张经过企业几轮挑选，最终和其它两位同事一起取得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士录用通知书。即使该校学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观助学贷款。经过企业人事部同意，小张用企业提供奖学金交了学费，又申请了3万美金助学贷款，以处理和妻子在英国生活费。根据现在小张收入水平，需要8年时间才能还清贷款，假如她在一家外资企业工作，不到4年便可还清贷款。行期快要，企业人事部数次催促和其签署培训协议书，一直到离开企业前一天小张才在协议书上签了字。
9月末，小张学成回国，并立即回企业报到。不过，10月初，她便向企业人事部递交了辞呈，并按协议还清了企业为其支付英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。很快，她便在一家美国大企业得到一个年收入20万以上职位。
依据本案例，请回复下列问题：
⑴该企业在选派职员出国培训工作中关键存在哪些问题？
⑵该企业采取哪些方法才能确立更有效培训体系，预防这类事件发生？
解析：
⑴该企业在组织职员出国培训方面关键存在问题：
①未进行必需培训需求分析，选派职员出国培训目标不明确。
②未选择适宜培训方法，应该依据具体培训目标和要求，选择投入较少，收益较大培训方法，对职员进行有针对性培训。
③没有确立有效人才选拔机制，象出国培训这么高投入含有一定风险培训项目，为了提升培训效果，应该选派那些含有很高忠诚度和很强事业心职员作为培养对象。
④没有建立规避培训风险机制，如培训协议管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确要求。
⑵能够采取方法：
①建立培训需求分析系统，明确企业培训目标，制订企业中长久培训计划。
②确立企业培训评定系统，选择适合培训方法方法，提升培训效果。
③完善各类培对象选拔机制，重视对后备人才甄靠选，确保人才选拔可靠性
④建立培训风险防范机制，完善培训协议管理，利用多个手段阻止违约行为。
⑤采取多个渠道、手段和方法有效激励职员，避免优异人才流失，如加强企业文化建设，和职员之间确立遵守承诺互信机制，构建公正公平薪酬福利制度，等等。
三、人力资源开发和培训案例
别具一格杜邦培训
作为化工界老大杜邦企业在很多方面全部独具特色。其中，企业为每一位职员提供独特培训尤为突出。所以杜邦“人员流动率”一直保持在很低水平，在杜邦总部连续工作30年以上职员随地可见，这在“人才流动成灾”美国是十分难得。
杜邦企业拥有一套系统培训体系。即使企业培训协调员只有多个人，但她们却把培训工作开展得有声有色。每十二个月，她们会依据杜邦企业职员素质、各部门业务发展需求等拟出一份培训纲领。上面清楚地列出该年度培训课程题目、培训内容、培训教员、讲课时间及地点等。并在年底前将纲领分发给杜邦各业务主管。依据职员工作范围，结合职员需求，参考培训纲领为每个职员制订一份培训计划，职员会按此计划参与培训。
杜邦企业还给职员提供平等、多元化培训机会。每位职员全部有机会接收像企业概况、商务英语写作、有效办公室工作等内容基础培训。企业还一直很重视对职员潜能开发，会依据职员不一样教育背景、工作经验、职位需求提供不一样培训。培训范围以前台接待员“电话英语”到高级管理人员“危机处理”。另外，假如职员认为社会上一些课程会对自己工作有所帮助，就能够向主管提出，企业就会合理地安排人员进行培训。
为了确保职员整体素质，提升职员参与培训主动性，杜邦企业实施了特殊教员制。企业培训教员一部分是企业从社会上聘用专业培训企业老师或大学教授、技术教授等，而更多则是杜邦企业内部资深职员。在杜邦企业，任何一位有业务或技术专长职员，小到一般职员，大到资深经理全部可作为知识
老师给职员们讲授相关业和知识。
？哪些值得中国企业借鉴？
？
培训就是智力储蓄
福建东百集团股份在福建省省会福州市最繁荣东街口，是一家创建于1957年含有47年历史大型商贸企业。1992年东百集团开始进行规范化股份制改革，并于1993年10月公开发行股票。东百集团自在上海证券交易所上市以来，已由单一经营百货业发展成集中国贸易、广告、租赁、进出口、高新技术为一体大型企业集团。东百集团坚持以“市场为导向”作为企业经营理念之一，努力营建“一流商品、一流服务、一流环境、一流管理”服务体系。
对于历史悠久东百集团来说，其经历了由计划经济向市场经济转变全过程。面对猛烈市场竞争，不管是商品、服务、环境还是管理，归根结底是职员综合素质水平竞争。伴随企业不停发展和