文档介绍：XXXX管理咨询中心
管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部
二零一零年一月
目录
一、管理咨询部 KPI 绩效考核说明 3
（一）目标概述 3
（二）制定原则 3
SMART 原则 3
基于事实、权责明晰原则 3
公正、公平、公开原则 3
“重奖轻罚”原则 3
5. 开源节流原则 3
6. PDCA 循环原则 4
（三）具体实施计划 4
1. 时间 4
2. 具体架设 4
（四）注明 5
（五）需支持与配合的事项和部门 6
二、管理咨询部 KPI 绩效考核计划和指标 6
（一）管理咨询部门职责说明 6
（二）部门业务模块关系示意图 7
（三）管理咨询部部 KPI 指标 7
（四）部门岗位表 9
（五）岗位工作流程 9
（六）管理咨询部人员 KPI 绩效考核指标量表 11
（七） KPI 指标计算公式、数值和周期 13
三、咨询部 KPI 考核方案 15
（一）打分得分说明 15
（二）加分原则 15
（三） KPI 结果等级标准 16
1. 分值和结果 17
2. KPI 考核结果的处理方式 17
（四）生效原则 18
（五） KPI 打分表 19
管理咨询部 KPI 绩效考核说明
(一) 目标概述
管理咨询部拟自 2010年实施 KPI 绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部，并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成，是本次实施 KPI 绩效考核工作中的核心思想。
通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标，并持续发
展。
管理咨询部在推行 KPI 绩效考核工作的基础上，将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。
(二 ) 制定原则
SMAR原贝 U
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标；
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A代表可实现(Atta in able)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
基于事实、权责明晰原贝
公正、公平、公开原贝
“重奖轻罚”原贝
开源节流原贝
PDCA循环原则
（三）具体实施计划
时间
拟 20 年月日前完成对本部门 KPI 绩效考核制度和配套考核方案的设定与撰写，提交中心领导办公会审议通过。
自 20 年月日开始，按修订完善后的 KPI 绩效考核制度在本部门内全面推行实施，作为下阶段部门及人员的考核主要办法。
每月 25 日部门被考核人员提交月工作计划、总结至综合部、中心领导，作为本月KPI考核重要依据。每月30日出台KPI打分结果，并公示存档。
具体架设
. 梳理管理咨询部工作流程
本部门工作有六大职能模块，即，咨询调度、客户管理、认证协调、内勤行政的为核心管理咨询四模块和资源二次利用、内外部人员培训的业务导向双模块。在工作中出现了模块之间的业务流重叠和交叉，在现有人员的职位分配及工作职责中，对现有流程加以详细界定和分析，对关键流程加以调整和完善，对冗余进行流程改善和剔除，提升本部门工作效率，创建高绩效内部组织。
. 梳理管理咨询部与相关方工作流程
管理咨询部，在对中心业务项目提供专业技术支撑、专家团队、客服管理的职能界定中，有大量的相关方客户，对内有中心其他部门及人员，对外有咨询师、认证机构、合作机构、企业客户、关系资源等，统称为：相关方，这些是管理咨询部日常工作范围中核心客户界定。
梳理本部门内外部相关方工作流程，提炼和汇总优势经验，分解分析和解决问题，逐一辨别关键流程及客户关注度较高的辅助流程，调整流程顺序，删除冗余和无效流程，缩减工作，构建高绩效组织。
. 本部门全员 KPI 绩效考核原则
在 KPI 绩效考核范围内，一视同仁原则必须贯彻执行，部门内任何人员都要本着：公正、公开、公平的制度参与和实施 KPI 绩效考核，认真制定工作计划和做好工作总结，以事实依据作为证据，说明工作内容，杜绝不