文档介绍：.页眉. 页脚. 企业薪酬制度改革一、国有企业薪酬制度中的几个问题: 1. 等级工资制度不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别。建国后的三十多年中, 我国国有企业实行的是”低工资、高就业”的政策, 执行由国家统一控制的技术和职务等级工资制度。在这种制度下, 为了使低工资能对生活起保障作用, 企业承担了多种福利保障的责任。如养老保障、医疗保障、住房保障、子女顶班、顶岗的就业保障等, 形成”企业办社会”的局面。由于福利保障项目大量挤占了工资性收入, 而福利则倾向于平均分配, 资历和工龄成为分配的重要指标, 因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。但是, 改革开放后的”三资”企业、私营企业的发展,对国有企业产生了一定的压力,使职工产生了”按酬付劳”的心理。原有的薪酬分配制度模式已远远落后于经济发展的要求。 2. 薪酬较低,矛盾较突出。建国以来,我国劳动者的最低保障工资一直是通过等级工资标准中的起点工资( 最低一级工资) 来实现的。等级工资制的框架和工资水平自五十年代确定之后,基本没有作过大的调整。另外,在增加职工的收入方面,多年来都是升级一条道, 而且多是运动式的”齐步走”。在 80 年代到 90 年代初, 靠升级增加工资弥补物价升高对职工生活的影响, 更加剧了这一矛盾。加上没有严格的考试、考核制度, 造成了职工工资等级与实际技术等级相对脱节。就工人八级制工资来说, 许多工人早已突破了八级工资标准, 而且企业职工突破工资等级的面逐步扩大, 但工资分配却没有体现出来, 其工资的激励职能被削弱了。.页眉. 页脚. 3. 工资结构不合理。等级工资标准长期不动,水平过低,职工标准工资占工资总额的比重逐年下降, 造成工资结构不合理。许多企业等级制标准工资只占工资总额的 45% 左右, 早已不能发挥其应有的作用。 4. 工资能上不能下,能增不能减,实际上形成了终身待遇。即便岗位变了,工资也不变。存在着由低岗向高岗流动工资不增,由高岗( 职位) 向低岗( 职位) 流动工资不减的不合理现象。致使企业普遍存在”一线紧,二线松,三线肿”的状况。 5. 没有建立工作分析岗位鉴定制度,使企业在考核晋级和作业标准上无标准,难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据, 即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价, 致使生产一线、二线、三线工作,以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开; 另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少, 并且多是软指标, 比如厂规厂纪, 开会的出勤率等, 使得考核工作流于形式, 没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下, 企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时, 仍然按照老习惯, 参照有关文件规定的精神加以确定,而缺乏对实际状况进行分析。 6. 企业决定薪酬水平的自主权扩大,劳动者争取薪酬的力量则处于劣势。随着企业和劳动者之间形成真正的劳动关系, 薪酬水平的确定就是一个很关键的部分。目前, 我国劳动力市场基本处于供大于求的态势, 特别对于没有技术或某方面优势的劳动者来说, 劳动力的价格与劳动者工作的艰苦及技术要求程度不成比例, 如何平衡劳动关系双方的利益就成为一个很现实的问题。.页眉. 页脚. 这些问题都说明, 现阶段企业薪酬分配制度已经到