文档介绍：一、摘要
学校是一个充满着评价人场所，每时每刻全部在对各个人进行评价。毫不夸张地说评价老师是学校里每个人“日常功课”。
因为老师职业劳动特殊性，它是复杂劳动。不能仅仅用工作量来评价老师劳动，同时评价老师人员纷繁复杂，方法多个多样。评价老师标准往往束缚着学校教学质量，老师教学主动性。所以老师评价确实定就显很关键。
新课程强调：评价功效应从重视甄别和选拔转向激励、反馈和调整；评价内容应从过分重视学业成绩转向重视多方面发展潜能；评价主体应从单一转向多元。
那么怎样公正、客观地评价老师同时，有效地保护老师教学主动性和帮助提升学校办学水平呢？
此模型建立改变了以往同类模型多个弊端，从另一角度愈加合理地分析、评价，就是为了更公平，公正地对老师做出合理评价，从而促进学生发展和老师提升。
本模型关键用了模糊数学模型和对各项评价付权重方法进行建模分析。从（1）老师对自己评价，（2）学生对老师评价；（3）由教授组对老师评价角度出发，经过量化，加权，得出结果。然后确定三方面比重来评价老师。同时经过确定老师自评和她人评价比值范围，而确定这次评价是否有效。
在各个方面采取数学模型以下：
1、  老师对自己评价：
老师对自己满意度，既表现老师主人翁意识也保护老师教学主动性。
( i∈[1,16])
（Q 表示老师自评得分
Pi 表示老师对自己各项符合度而打分数
Di 表示对老师自评要求各项所加给权重）
2、  学生对老师评价：
表明以学生为主体，表现了模型客观性，公平、公开标准。
= =A（U，V）
（ U 为评价关键原因，
V 为评价原因分等。
Ci 为学生对老师各项评价要求所付权重
N 为填写有效调查表人数）
3、  由教授组成经过听课对老师评价：
表明教授对老师指导性，帮助老师提升教学水平。表现了评价权威性，真实性。同时也是作为老师提拔一个方面。
（1）建立综合评价矩阵
（2）综合评价
B=A⊕R=（b1,b2,……，bm）
M（∧，∨）----主原因决定型
Bj=max{（ai rij），1<=i<=n}(j=1,2,……，m)
，超出、这个范围就意味着无效。<=M<=
 
（<=M<= Q 为老师自评总分
W 为教授评判总分
R 为学生评价总分
）

模型缺点和推广
优点：
（1）采取模糊数学建模，充足考虑很多原因。评价尽可能客观，真实，全方面
（2）采取加权，分等。使老师之间相互竞争，同时也保护了老师主动性
（3）模型分为三个方面进行建模，以老师自我评价关键方面，综合评议。真正表现评价发展性、引导性和促进性。
不足
（1）没有大量数据来调整模型系数，使模型愈加贴进现实。
（2）对于结果有效性范围确实定不是很正确，采取人为划定。
（3）假如这次评价无效，其后处理方法不太具体。
推广：
模型能够用于创新性，科技类企业人员测评，对于复杂型劳动企业人员管理有极大帮助。
 
关键词：评价老师自我评价数次评价新课程
教学主动性
 
 
二、问题重述
 
据相关调查资料表明，一名老师从入门到胜任工作，最少要3年教学实践，到单独负担教学任务和尝试发明性教学需4至8年，从成熟到最好水平发挥则需要8至，而到出结果阶段则需要15至30年。所以老师工作是复杂劳动。评价一个老师考虑原因就很多了。
同时评价老师人员纷繁复杂，