文档介绍：主讲：沈威律师
员工入职招聘与试用期管理 风险控制与操作技巧
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本讲内容提要
1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？
2、 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
3 如何防范劳动者的“应聘欺诈”？
4 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？
5 在校学生到企业打工，双方的关系如何认定？
6 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？
7 关于试用期有关问题：①用人单位能否单方延长试用期？②如果员工同意，能否再次约定试用期？③劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？④在入职登记表中规定试用期是否合法？⑤试用期限该如何设计？
8 试用期内员工的辞退与正式录用：①正式录用流程应该在什么时候启动？②试用不合格，应该在什么时候辞退员工？③如何取证证明不符合录用条件？
9 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
10 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？
11劳动合同到期后不续签有何法律后果？
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1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？
案例：公司在试用期无条件辞退员工，终败诉。
原因：公司将试用期辞退劳动者的条件想得过于简单，认为试用期可以无条件辞退员工。
录用条件的重要性——
试用期内：解除劳动合同-不符合录用条件
超过试用期：解除劳动合同-不能胜任工作
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1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？
录用条件设计注意事项：
（1）设计明确具体的录用条件——共性与个性结合
①共性：大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。如：诚实守信，如实告知自己与工作相关的信息-教育背景、身体状况、工作经历等。
共性可以通过规章制度进行明确。
②个性：不同企业、不同岗位对职位的特殊要求。如：学历、技术等特殊要求。
个性可以通过招聘公告、劳动合同、录用条件协议等明确。
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1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？
录用条件设计注意事项：
（2）录用条件最好有可以量化和可操作的指标
①销售岗位：一定时间内完成销售量；
②财务、统计岗位：低于一定比率的差错率；
③客服岗位：服务对象一定比率的满意度、投诉率。
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1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？
录用条件设计注意事项：
（3）先告知录用条件——证明员工知道本单位的录用条件
①招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；
②劳动关系建立前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件；
③在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
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2 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
案例一：《××××股份有限公司工 作 通 知 书》
日期： 年 月 日
先生/女士：
我代表××公司很高兴地通知您，欢迎您加入我们公司 部，任 职位，级别为 。
经与您协商，入职日期定于 年 月 日，试用期为三个月，根据工作表现可以提前终止试用期，但不能短于一个月。
您的职责与待遇如下：
1工作时间：公司的工作时间为早晨8