文档介绍：说明
本汇报版报告仅供南通金轮针布有限公司（以下简称“金轮针布”）董事会内部使用，未经上海攀成德企业管理顾问有限公司（以下简称“攀成德”）的书面许可，不得向金轮针布以外（包括投资公司的其他下属公司）的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
和完整版相比，本汇报版有关方案的核心内容完全一致，只是在部分细节上略作删减。
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薪酬体系方案与绩效考核体系方案专业知识讲座
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报告目录
第一章：薪酬体系方案
第二章：绩效考核体系方案
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薪酬体系方案与绩效考核体系方案专业知识讲座
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金轮针布现有薪酬体系的主要问题
金轮针布现有薪酬体系不系统，缺乏内在激励机制，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未在薪酬体系中体现，未体现能者多得的薪酬导向，不利于人才的职业发展
固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不大，与部门职责的关联度小，没有根据岗位的特点设置不同的比例
生产相关系统无论岗位类别都采用计件制和公司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不尽合理，而且给工资结算造成了很大的工作负担
薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大，一方面不利于工资体系的严肃性并增加了体系维护成本，另一方面影响了企业对员工的信誉度
主要问题列举
针对以上问题，在岗位评估的基础上，对现有薪酬体系进行改进，建立一个可持续的、能够支持金轮针布未来发展的合理的薪酬体系
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薪酬体系方案与绩效考核体系方案专业知识讲座
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金轮针布薪酬体系设计思路总结
对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对员工的有效激励。
对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位－如销售人员、计件工人、驾驶员除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。
中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元。作为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。
对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。
建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。
金轮针布现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。
考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。
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薪酬体系方案与绩效考核体系方案专业知识讲座
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薪酬结构划分－中高层管理人员
薪酬结构
薪酬结构
岗位基本工资
年终效益奖金
津贴和福利
岗位基本工资
岗位绩效工资
年终效益奖金
津贴和福利
岗位基本工资根据岗位价值评估决定
年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定
适用人员：总经理
岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗位价值评估决定
岗位基本工资：岗位绩效工资＝5：5
年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定。年终效益奖金的比例根据分管的不同业务领域不同
参与项目的技术管理人员还享有项目奖金
适用人员：副总、总经理助理、总工程师、分厂厂长、副厂长和除销售中心副经理以外的其他所有部门经理、副经理、厂长助理、部门经理助理
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薪酬体系方案与绩效考核体系方案专业知识讲座
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薪酬结构划分－销售管理和销售人员
薪酬结构
岗位基本工资
岗位绩效工资
提成
津贴和福利
岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定
岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7
根据公司实际情况确定提成比例
适用人员：销售中心副经理
薪酬结构
岗位基本工资
岗位绩效工资
津贴和福利
岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定
岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7
根据公司实际情况确定提成比例（建议从原提成比例中抽出一部分作为岗位基本工资和岗位绩效工资）
适用人员：销售员
工龄工资
提成
特殊奖罚
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薪酬体系方案与绩效考核体系方案专业知识讲座
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薪酬结构划分－技术人员
薪酬结构
岗位基本工资
岗位绩效工资
项目奖金
津贴和福利
岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定
分厂、装备部技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4
研究所技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3
参加项目的技术人员享有项目奖金，项目奖金根据项目奖金总额、项目担当角色、参与程度确定
适用人员：分厂、装备部、研究所技术人员
工龄工资
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薪酬体系方案与绩效考核体系方案专业知识讲座
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薪酬结构划分－基层管理和一般管理人员
薪酬结构
岗位基本工资
岗位绩效工资