文档介绍：IDP( 个人发展计划 )相关知识阅读
IDP( 个人发展计划 )相关知识阅读
从 Training 、 Learning 到 Development ，在这段 HRD 移转的 过程中，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰 显。不但如此，随着知识生命周期的缩短，愈来愈多的员工 为了加强自己的优势，提升了对未来个人发展计划
(IDP, Individual Development Plan) 的关心程度。 因此， 企业在面临留住优秀人才的压力下， IDP 成为提升组织整体人力资本的重要议题之一。
IDP 在人才发展的角色
具备高度个人化、差异化的 IDP ，被 HR 人员视为 HRD 学理中最高层次的代表。规划出一份真正适合员工的 IDP ，
除了要具备专业的人力资源背景之外，还要熟悉训练发展、 职涯发展、组织发展以及人才评鉴专业技巧。了解员工个人 的职能及特质，才能同时贴近组织与个人的发展。
构成 IDP 的三个部分为：职能评鉴结果、部门专业学习 蓝图 (SOJT, Structured On-job Training) 以及绩效评核结果。
首先，针对公司核心价值及文化部分，通过职能评鉴得 知员工待发展的项目，将其汇入人力资源部门指定的发展活 动；其次，根据工作说明书及职位所形成的专业学习蓝图， 依据员工个人的专业程度及学习的优先级，由上级指派其应 学习的项目；其三，配合组织或部门
KPI 所进行的个人年度 绩效评核结果， 针对员工待加强的部分加以学习， 改善缺失。 综上所述， IDP 肩负“针对员工个人发展，整合各项训
练发展手法，量身订作学习计划”的使命，在人才培育上扮 演着积极推动的角色。因此，要利用
IDP 来提升企业的人才发展，发展 IDP 的配套措施成为首要 考虑的问题。
集学习训练手法之大成 企业可以利用科技手段来帮助员工执行个人发展计划。
企业可藉由在线实时信息掌握员工个人发展计划的落实程 度与各阶段设定的目标，这样不仅能让员工清楚自己的发展 方向，更能够增加员工对组织的信任感，有利于企业吸引与 留住人才。 一宇数字科技提出 “ IDP 系统”能完整地与 eHRD 及 e
Learning 进行串连，协助企业快速发展人才，提升组织整体 人力资本。
通过 IDP 的应用，可整合各种组织常用的学习训练方法：
OJT、外训、教室课程、在线课程以及师徒制等。针对组织 不同的目标对象、服务的不同顾客，真正落实人力资源策略
伙伴的角色。
IDP 应用实践案例
以下用“新人快速上线” 、“强化专业职能” 、“HRD 指定 核心与管理职能”的应用来进一步说明如何通过一宇数字科 技的“ IDP 系统”进行前置作业及准备。
HRD 指定核心与管理职能。负责规划 IDP 的 HR 人员， 针对年度发展的职能项目设定 “ IDP 样板”，在样板中可挑选 课程单、选定对象，最后通过系统排程自动汇入学习者的个 人 IDP 中。针对共同属性的学习者可免重复设定。
新人快速上线。新人训练流程与 HRD 指定年度课程流 程类似，只是增加到职日及设定训练期限的字段。新人 IDP
执行完成后，会直接进入“期末检讨阶段” ，确实掌握新人 务必于新训期间内完成的所有学习内容，让单位主管及 HR
人员实时了解培训的状况及落实程度。
强化专业职能。单位主管除了肩负达成单位目标外，同 时身为训练发展的主要推手，如何协助主管在蜡烛两头烧的 情况下完成所有重要事务，相信是大部分 HR 人员与单位主 管共同的想法及愿望。基于上述背景，所以单位训练发展不 但须强调系统化、自动化的功能，更最重要的是“分工”— 透过系统流程的辅助，将部分工作分担给部门窗口或秘书来 执行。
系统中
，主管要做的事情可区分成两种：一次性和周期性。前者， 主管只需 :
指定窗口协助单位训练发展的执行面；
指定资深同仁担任指导员
(mentor)协助新人快速上手，主管仅定期追踪工作指导状况；
协助窗口规划单位的专业蓝图及确认课程 /开课内容。 后者的周期性工作， 主要为定期勉励部属与部属沟通 ,确实掌 握部属的个别差异， 适时针对个人 IDP 的执行状况给予建议。
IDP 应用效益 针对不同的对象， IDP 系统将提供不同的应用效益，以 协助企业快速发展人才，提升组织整体的人力资本为期许： 学习者：整合多元学习资源，量身订作个人的专属课程
1.
一目了然检视公司或单位规定的年度必修课程。
2.
汇入职能评鉴的建议发展课程。
3.
结合绩效评估的发展计划，进行周期性进度追踪。
4.
透过职涯规划，选修未来发展课程。
单位主管：掌握单位核心知识，提升部属专业技能
1.
结合单位专业蓝图，指