文档介绍：IDP( 个人发展计划 )相关知识阅读
IDP( 个人发展计划 )相关知识阅读
从 Training 、 Learning 到 Development ，在这段 HRD 移转的过程中，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显。不但如此，随着知识生命周期的缩短，愈来愈多的员工为了加强自己的优势，提升了对未来个人发展计划
(IDP, Individual Development Plan) 的关心程度。因此，企业在面临留住优秀人才的压力下， IDP 成为提升组织整体人力资本的重要议题之一。
IDP 在人才发展的角色
具备高度个人化、差异化的 IDP ，被 HR 人员视为 HRD 学理中最高层次的代表。规划出一份真正适合员工的 IDP ，
除了要具备专业的人力资源背景之外，还要熟悉训练发展、职涯发展、组织发展以及人才评鉴专业技巧。了解员工个人的职能及特质，才能同时贴近组织与个人的发展。
构成 IDP 的三个部分为：职能评鉴结果、部门专业学习蓝图 (SOJT, Structured On-job Training) 以及绩效评核结果。
首先，针对公司核心价值及文化部分，通过职能评鉴得知员工待发展的项目，将其汇入人力资源部门指定的发展活动；其次，根据工作说明书及职位所形成的专业学习蓝图，依据员工个人的专业程度及学习的优先级，由上级指派其应学习的项目；其三，配合组织或部门
KPI 所进行的个人年度绩效评核结果，针对员工待加强的部分加以学习，改善缺失。综上所述， IDP 肩负“针对员工个人发展，整合各项训
练发展手法，量身订作学习计划”的使命，在人才培育上扮演着积极推动的角色。因此，要利用
IDP 来提升企业的人才发展，发展 IDP 的配套措施成为首要考虑的问题。
集学习训练手法之大成企业可以利用科技手段来帮助员工执行个人发展计划。
企业可藉由在线实时信息掌握员工个人发展计划的落实程度与各阶段设定的目标，这样不仅能让员工清楚自己的发展方向，更能够增加员工对组织的信任感，有利于企业吸引与留住人才。一宇数字科技提出 “ IDP 系统”能完整地与 eHRD 及 e
Learning 进行串连，协助企业快速发展人才，提升组织整体人力资本。
通过 IDP 的应用，可整合各种组织常用的学习训练方法：
OJT、外训、教室课程、在线课程以及师徒制等。针对组织不同的目标对象、服务的不同顾客，真正落实人力资源策略
伙伴的角色。
IDP 应用实践案例
以下用“新人快速上线” 、“强化专业职能” 、“HRD 指定核心与管理职能”的应用来进一步说明如何通过一宇数字科技的“ IDP 系统”进行前置作业及准备。
HRD 指定核心与管理职能。负责规划 IDP 的 HR 人员，针对年度发展的职能项目设定 “ IDP 样板”，在样板中可挑选课程单、选定对象，最后通过系统排程自动汇入学习者的个人 IDP 中。针对共同属性的学习者可免重复设定。
新人快速上线。新人训练流程与 HRD 指定年度课程流程类似，只是增加到职日及设定训练期限的字段。新人 IDP
执行完成后，会直接进入“期末检讨阶段” ，确实掌握新人务必于新训期间内完成的所有学习内容，让单位主管及 HR
人员实时了解培训的状况及落实程度。
强化专业职能。单位主管除了肩负达成单位目标外，同时身为训练发展的主要推手，如何协助主管在蜡烛两头烧的情况下完成所有重要事务，相信是大部分 HR 人员与单位主管共同的想法及愿望。基于上述背景，所以单位训练发展不但须强调系统化、自动化的功能，更最重要的是“分工”— 透过系统流程的辅助，将部分工作分担给部门窗口或秘书来执行。
系统中
，主管要做的事情可区分成两种：一次性和周期性。前者，主管只需 :
指定窗口协助单位训练发展的执行面；
指定资深同仁担任指导员
(mentor)协助新人快速上手，主管仅定期追踪工作指导状况；
协助窗口规划单位的专业蓝图及确认课程 /开课内容。后者的周期性工作，主要为定期勉励部属与部属沟通 ,确实掌握部属的个别差异，适时针对个人 IDP 的执行状况给予建议。
IDP 应用效益针对不同的对象， IDP 系统将提供不同的应用效益，以协助企业快速发展人才，提升组织整体的人力资本为期许：学习者：整合多元学习资源，量身订作个人的专属课程
1.
一目了然检视公司或单位规定的年度必修课程。
2.
汇入职能评鉴的建议发展课程。
3.
结合绩效评估的发展计划，进行周期性进度追踪。
4.
透过职涯规划，选修未来发展课程。
单位主管：掌握单位核心知识，提升部属专业技能
1.
结合单位专业蓝图，指