文档介绍：１、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬.
2、薪酬：仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬之和）,而不包括福利。
３、总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务。
4、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
5、可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
6、薪酬的功能：(一）员工方面：经济保障功能、激励功能、社会信号功能；（二）企业方面:1、促进战略实现，改善经营绩效　2、塑造和强化企业文化　3、支持企业变革 4、控制经营成本；(三)社会方面：分配公平、劳动力的配置、国民经济的正常运行
7、薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
８、薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性，合法性：公平性是指员工对于企业薪酬管理体系以及管理过程的公平性与公正性的看法与感知，涉及员工对与本人薪酬与且企业外部劳动力市场的薪酬状况与企业背部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果；有效性，是指薪酬管理体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标；合法性,是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律的规定。
9、薪酬管理额主要内容：1、薪酬的外部公平性或外部竞争性2、薪酬的内部一致性３、绩效报酬的公平性 4、薪酬管理过程的公平性
10、薪酬管理中的若干重要决策:
薪酬体系决策：主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。包括职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系
薪酬水平决策：是指企业中各职位各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业的外部竞争性.
薪酬结构决策:在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距.
薪酬管理政策决策:主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题.
11、战略性薪酬管理:核心是做出一系列战略性薪酬决策.
１３、全面薪酬战略:根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略,这种新的薪酬战略就是全面薪酬战略。强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性;是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利;是弹性的贡献机会而不是工作；是横向流动而不是晋升;是就业能力而不是工作保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献.
14、全面薪酬战略的主要特征:传统性、激励性、灵活性、创新性、沟通性
16、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。最大特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。
职位薪酬体系的优缺点:优点:实现了真正意义上的同工同酬,因此可以说是真正意义上的按劳分配，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低，晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力;缺点：由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪,其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠慢的现象。由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反映，也不利于及时额激励员工。
1７、职位分析：就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.
20、要素记点法操作步骤:１）选取合适的报酬要素２）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定　3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。4）确定每一报酬要素的不同等级所对应的点值 5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位6）将所有被评价职位根据点值高低进行排序，建立职位等级结构
22、要素记点法优缺点：优点:①与非量化评价法相比,记点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工接受，而且还允许对职位之间的差异进行微调。②可以运用具有可比性的点数对不相似的职位进行比较。
③这种评价方法可广泛运用于蓝领和白领职位.④由于明确指出了职位比较的基础－报酬要素,因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。
缺点：①方案的设计和应用耗费时间，它要求组织必须首先进行详细的职位分析,有时还可能会用到结构化的职位调查问卷。
　　②在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等存在一定的主观性,，并且多人参与时可能出现意见不一致的现象.
23、美国合益公司的职位评价体系:该公司所选择的职位评价要素包括三个一