文档介绍：保险公司业务员状况及意见反馈问卷调查结果KPI数据分析
受总经理室指派,省公司企划部日前就全省营销业务经营现状进行了为期一个多月的专项调查。调查期间,得到了省公司营销部、培训部、电脑部、契约部、各三级机构、部分四级机构,特别是全省八百五十位业务员的鼎力支持,使专项调查达到了预期的目的,在此,我们谨代表专题组向上述单位和所有相关人员表示最诚挚的感谢!
由于本报告编制时间紧,任务急,报告仅选取当前最突出的六个问题作较详细的推断和描述,引用的数据仅为本次调查已获取数据中较关键的一部分。调查中得到的大量原始数据,我们将在以后的各专题报告中逐渐引用和披露
调查的方式和途径
通过营销部、培训部、电脑部搜集了大量基础数据,作为报告中问题描述和分析的基础
方式和途径一:基础数据的搜集
按照二阶段整群抽样的方法,在全省随机抽出850名业务员(今年3月1日前入司、不含营业部经理和乡镇业务员),占全省人力的61>.6%,他们来自除XX、XX、XX三区以外的所有机构,其中也包括了XX、XX和XX三家四级机构;数据结果具有统计推断全省业务(员)状况的能力
方式和途径二:业务员随机抽样调查
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《报告》总结之一
一年以来新增员的保费占FYP总量的45% ,增员效果有目共睹;但由于增员把关
不严,低质低能的人员进入到业务队伍,浪费公司资源,有损契约品质;在分析已
脱落人员及不合格人员的特征后,报告建议建立合理可行的增员量化评价指标;
业务员对公司培训的认知离满意尚有差距,其原因来自于:业务员自身的再学习
能力较弱、培训与外勤展业有所脱节以及一些机构培训管理不到位;研究客户的需
求,教授各细分市场的卖点,是培训真正能提高技能、提高品质的关键所在;
目前的激励措施难以全面地促使业绩上升,原因在于奖项、入围条件和业务员的
期望和能力不匹配;报告建议:启用新的获奖入围计算办法以调动大部分业务员的
积极性;并且,从长远角度看,建立业务员资质评价标准并发放资质证书,使业务
员自发地维护契约品质,凭借优良的资质(证书)取得客户的信任,从而多收保费;
同以往的业务员调查结论相似,业务员对当地机构在政策执行、日常管理和后援
支持等方面的总体满意度与该机构的业绩达成有较密切的关系(虽然业务员个人
的满意情况与个人业绩无直接联系);这一结论揭示出机构的行为(服务)对业务
员心态起到了至关重要的作用。换句话说,一切的理念灌输、竞赛激励、活动管理
和业务推动(炒作)必须以政策的切实执行、严格的日常管理和到位的后援支持为
基础, 缺乏后者的保障,其它的努力只能归于徒劳;
对部经理的评价,机构之间、部与部之间差异较大;总体而言,部经理在业务与
组织发展上比较受下属认同,但在个人素质品行、管理技能方面存在较大弱点;司
龄长、学历高、产能高的业务员对部经理的不满较多,虽然从整体上尚看不出对部
经理的评价高低与个人业绩高低、整体业绩达成有很直接的联系,但长此以往,由
于部经理的弱点而影响了中坚业务员的心态,这对公司的长远发展是不利的;
XX品牌的知名度、美誉度高低与机构开设时间长短、公司的宣传管理密切相关;
从个人感受上讲,心态差、技能差的业务员自然对公司的宣传要求更加迫切。
《报告》总结之二
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关于增员的一组数据:
人数
7021人
9116人
16137人
%
%
100%
已脱落
仍在编
总体
总产能
3754万
17946万
21700万
%
%
100%
F Y C
986 万
5001 万
5987万
%
%
100%
津贴
289 万
613 万
902 万
占 32%
占 68%
100%
直接成本率
34%
%
%
说明
亿保费,占同期保费量的 % ;
增员中的留存人力(%),完成了超过八成的保费;脱落人力(%),只完成了不足二成的保费;
脱落人员(大多为低产能的人员)的直接成本率略高于留存人力
直接成本率=
FYC + 津贴
总产能
注:
考察对象:99年7月—今年6月底所有的被增员
“已脱落”:上述增员在 2000年6月30日前已脱落
“仍在编”:上述增员在 2000年6月30日仍在编
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?? 增员在XX保费的迅速增长中起到了举足轻重的作用;大增员为我们增来许多展业高手(月均产能超过7000元的有1036人),也为我们带来