文档介绍：SVA010709(2000GB)_Contract
机密
人力资源考评体系设计
上海嘉宝实业（集团）股份有限公司
第二阶段汇报会

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SVA010709(2000GB)_Contract
汇报内容：
业绩管理流程
业绩合同手册
Jbsy/011008/humanresouce
2-2
人力资源业绩管理流程的目的及原则
目的
制定支持经营计划所需要的机构设置和人力资源需求，确保关键岗位有合适的人选，发掘并培养优秀的后备人才
完善岗位设置、业绩考评和奖惩制度，实现用人制度的市场化，提高管理力度和效率，形成业绩至上的管理理念
原则
将人力资源管理作为公司及业务单位的战略重点之一
各级领导把培养后备人才当作个人使命，并在人事考核和人才培养上投入足够的时间
战略规划和经营计划内部有量化的人力资源要求
系统化的“主要经理+优秀后备人才”考核体系
积极地从外部招聘以拓宽及加强公司内部的技能
明确的业绩期望指标和以业绩为基础的激励机制，考核财务业绩和个人成就/素质潜力
严格执行奖惩制度和方案
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2-3
人力资源业绩管理流程综述
嘉宝实业董事会嘉宝实业总经理
人力资源部
财务部
岗位直接领导
其他关联部门/领导
关键岗位人员
制定业绩合同*
综合考评
奖惩管理
领导、
启动
提供岗位描述
起草岗位自述
审批
提出初步指标，
确定关键业绩指标及权重
提供建议
审核批准指标
批准公司高层领导指标
提出薪酬奖金计划
提出意见
指导
批准
批准
确定业绩合同
签订业绩合同
通知、启动
总结主要成绩失误，提出改进措施，
汇总、综合
考评意见，-
综合各方面意见，决定考评结果
审核
业绩总结，
提供意见
沟通考评结果
总结备案
提供总量控制意见
根据考评结果及奖惩条例提出奖惩方案
实施
审核
提出意见
决定奖惩
实施
奖惩方案和条例定稿，组织开展实施工作
1
2
3
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2-4
关键业绩指标主要由三种考核类别构成
目的
全面衡量价值创造的能力
利用最有效的营运杠杆确保战略及财务目标的完成
在执行公司战略方针的同时创造良好的工作环境与企业文化
指标举例
投资资本回报率(ROIC)
税息前利润(EBIT)
自由现金流(FCF)
全资/控股子公司收入比重
市场份额
采购成本
其他部门、公司对所提供的支持的满意程度
举例：公司总裁
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2-5
关键业绩指标(KPI) 举例
* 0%权重仅供信息参考的指标
业务部门:
被考核人: 总裁
考核人:
指标种类
财务指标
经营指标
管理指标
关键业绩指标(KPI)
单位
权重*
如何计算
考核信息来源
投资资本回报率
净利润
自由现金流
全资/控股子公司销售收入比重
人均销售额增长率
新业务营业收入占公司总收入的比重
员工满意度
流程推广工作
业绩合同完成率
%
百万元
百万元
%
%
%
35%
15%
15%
5%
0%
0%
10%
10%
10%
税前利润/投资资本
收入-成本
利润+折旧+坏帐准备+无形资产摊销
全资/控股子公司销售收入/公司总销售收入
公司总销售收入/公司总人数
新业务营业收入/公司总收入
满意度调查
对流程进度关节点的检查
所签署的业绩合约/所应签署的业绩合约
财务中心
财务中心
财务中心
财务中心
财务中心
财务中心
人力资源部
审计监察部
法律事务部
等级
等级
%
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2-6
业绩指标目标的确定是一个互动过程
双方的一致利益是签署业绩合同
发约人希望明确受约人的职责
受约人希望其业绩和薪酬有明确的考核标准
最终的目标一般是需要一定努力才能达到的“挑战目标”
* 通常与年度预算规划同时进行
通过对关键假设