文档介绍：律师事务所薪酬制度的探索|全国十大律师事务所

　　　　摘要转型时期的社会矛盾和冲突极大地推进着律师服务行业朝着规范化、专业化方向发展，对其提出更高的要求，其中建立科学、合理的薪酬制度在律师事务所的管理过程中显得尤为主要。针对目前律所存在的薪酬制度方面的问题，指出应该遵照公平性、经济性、竞争性、激励性、双赢目标标准来设计薪酬制度，并提出初步的薪酬方案以供参考。
　　关键词律师事务所薪酬制度
　　中国正经历着前所未有的转型期，转型时期的社会冲突是多层次的和广泛的。从冲突的内容看，现有经济方面的纠纷，如城市房屋拆迁安置纠纷、企业改制重组吞并破产纠纷等，也有社会管理运作方面的纠纷，如腐败案等。律师作为法律知识的载体，在调整社会关系各类冲突和矛盾的作用中尤为显著，但律师聚集的各大律师事务所以下简称律所在规模不停扩大，业务不停增加的高速发展的过程中却碰到了瓶颈，缺乏科学的人力资源管理体系，尤其是缺乏合理的薪酬制度，已经严重阻碍了律师事务所的深入发展。所以，怎样结合律师行业的特点，设计科学、合理的薪酬方案，对于律师事务所来说是一个迫在眉睫的问题。
　　一、律师事务所薪酬制度的问题分析
　　一缺乏完整的薪酬制度
　　广义的薪酬制度包含等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、多种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。然而，现现在大多数律所属于合作企业，律所并未对企业内的全部岗位进行过岗位分析和岗位评价，各岗位薪酬的要求也只是凭合作人和律师的主观感觉和经验，没有形成书面制度，随意性很强。合作人本身也不具有对应的薪酬管理的专业知识，缺乏相关的专业训练，使得完整的薪酬制度难以形成，无法适应当代律师服务业发展战略的需要。
　　二律师薪酬水平差距大
　　多年来，即使也有律所实施过工资制，不过因为难以表现按劳取酬的分配标准，律师的主动性和主动性受到影响，因此分成制一直在律师服务行业占居主导地位。现行的分成制是以单一绩效工资为内容的薪酬模式，律师没有底薪，以发明的税前收益减去管理费用为分成对象分成百分比由律师和律所约定。
　　这么，首先，从业时间短的年轻律师收入较低，仅够维持温饱，生存压力大，精力全部用来寻求案源，无法专注于专业素质的提升，不利于事务所的可连续发展；其次，从业时间长的律师收入很高，几乎不受事务所的约束，流动率很高，极难留住人才。而且，几乎全部律师全部没有固定收入，存在危机感。
　　三律师助理和行政人员的薪酬缺乏竞争性和激励性
　　律师助理通常经历四年的本科学习，有的还是七年的硕士硕士，经过国家司法考试，投入了大量的学习成本，内心期待有个不错的收入，然而助理的薪酬多由律师自己支付，因此不是太高，这种巨大的落差使得律师助理的自我公平和自我满意全部很低，缺乏对外的竞争性。行政人员的薪酬通常是固定薪酬，和律所整体效益无关，也没有对应的绩效考评体系，因此缺乏对内的激励性。
　　四律所人员流动频繁，人才流失
　　：“知识型职员不能被有效管理，除非她们比组织内的任何其它人更知道她们的特殊性，不然她们根本没用。”律师作为知识型职员的代表，含有较强的独立性、自主性和发明性，含有较强的自我实现的需要。对她们的管理就如同大多数企业对知识型人才的管理，有其特殊性，假如处理不妥，就可能造成律所人员流出本所。
　　首