文档介绍：辩论技巧培训心得体会招聘技巧培训心得体会

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　　招聘技巧培训心得体会1
　　我想任何一个用人单位全部期望找到优异的人才，然而当用人单位经过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发觉找到的人并不理想。这是什么原因呢？通常的面试就是问多个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了多个往返也拿不定主意。审犯人通常的面试，用来招聘一般职员还勉强凑合，而对于骨干关键职员，就极难奏效了。
　　而现实是，审犯人式的面试随地可见。没有经验的或那些责任心通常的面试官，只是把面试当成程序化地问多个问题，应聘者再机械地回复问题，回复完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不但气氛尴尬，通常情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回复问题，而不会主动开放性地回复问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于主要的内在思想和基础能力则一概模糊。之因此这么，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就极少有“个性差异”了。最终只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
　　〖怎样面试关键职员？〗
　　通常的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基础素质关，专业能力由专业的部门经理把握，主要的岗位和经理级人选通常再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该怎样面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
　　〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
　　答案：面试官聊，聊和招聘职位相关的内容，聊3分钟。
　　领导作为面试官时，应把企业的大致情况和企业的发展前景三言两语做一简明描述，因为企业的发展改变需要增添新的人才加盟，这么顺理成章地把要招聘人的原因及主要意义叙述出来。进而能够详细叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至能够说出干到什么程度会有什么待遇等等。总而言之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现实状况及发展前景和招聘岗位的相关要素很连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大约也就两三分钟时间。经过这么的聊，即使不用发问，应聘者会立刻产生共鸣，围绕面试官所聊的专题，展开下一步的论述，这么才能最大程度地节约面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者常常不知道该讲什么，于是只能是依据自己的了解漫无目标地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
　　为何面试官要采取聊的形式呢？聊，不一样于讲，聊是两个人或少数多个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得很自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。不然过于一本正经，应聘者会感觉你尤其假，官僚，甚至反感。
　　〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
　　答案：当然是应聘者讲，讲自己和所应聘职位相关的内容，时间3分钟。
　　尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官