文档介绍：abc谋杀案
绩效管理手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的关键形式和内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基础方法三、关键绩效指标体系建立步骤四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制订三、职员绩效计划的制订第五部分：绩效教导一、工作中的教导二、中期回顾第六部分：绩效评定和绩效应用一、绩效评定二、绩效结果应用三、绩效计划修订 第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指含有一定素质的职员围绕职位的应付责任所达成的阶段性结果和在达成过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者和职员之间在目标和怎样实现目标上所达成共识的过程，和增强职员成功地达成目标的管理方法和促进职员取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目标在于提升职员的能力和素质，改善和提升企业绩效水平。绩效管理首先要处理多个问题：1就目标及怎样达成目标需要达成共识。2绩效管理不是简单的任务管理，它尤其强调沟通、教导和职员能力的提升。3绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要处理的问题关键包含：怎样确定有效的目标？怎样使目标在管理者和职员之间达成共识？怎样引导职员朝着正确的目标发展？怎样对实现目标的过程进行监控？怎样对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改善？绩效管理中的绩效和大家通常所了解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一个结果，即做了什么；
其次是过程，即是用什么样的行为做的；
第三是绩效本身的素质。所以绩效考评只是绩效管理的一个步骤。
绩效管理是经过管理者和职员之间连续不停地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改善，所采取的手段为PDCA循环：
图1：绩效管理的PDCA循环 绩效管理的侧关键表现在以下多个方面：
☆计划式而非判定式---着重于过程而非评价---寻求对问题的处理而非寻求错处---表现在结果和行为两个方面而非人力资源的程序---是推进性的而非威胁性☆绩效管理根本目标在于绩效的改善---改善和提升绩效水平---绩效改善的目标列入下期绩效计划中---绩效改善需管理者和职员双方的共同努力---绩效改善的关键是提升职员的能力和素质---绩效管理循环的过程是绩效改善的过程---绩效管理过程也是职员能力和素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各步骤过程中包含四个方面：计划、教导、评价、酬劳。
一绩效管理中的计划1．制订绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种1结果目标：指做什么，要达成什么结果，结果目标的于企业的目标、部门的目标、市场需求目标、和职员个人目标等。
2行为目标：指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更加好地实现要达成的目标。
明智的目标SMART标准是指：
S：详细的反应阶段的比较具体的目标M：可衡量的量化的A：可达成的能够实现的R：相关的和企业、部门目标的一致性T：以时间为基础的阶段时间内2．对目标计划的讨论在确定SMART目标计划后，组织职员进行讨论，推进职员对目标达成一致认同，并说明每个职员应达成什么目标和怎样达成目标，共同树立含有挑战性又可实现的目标，管理者和职员之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效教导的基础。
3．确定目标计划的结果经过目标计划会议达成管理者和职员双方沟通明确并接收，在管理者和职员之间建立有效的工作关系，职员意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方法。
二绩效管理中的教导在确定了阶段性的SMART目标和经过会议明确了各自的目标以后，作为管理者的工作关键就是在各自目标实现过程中进行对职员的教导。教导的方法有两种：
1会议式：指经过正式的会议实施教导过程2非正式：指经过多种非正式渠道和方法实施对职员的教导。
对职员实现各自目标和业绩的教导应为管理者的日常工作，在教导过程中既要对职员的成绩认可，又要对职员实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达成所需实现的目标和提供支援，同时依据现实情况双方立即修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标行为目标过程进行了解和监控。需要强调指出的是：良好的沟通是有效教导的基础。
对于职员的参加，要求职员能够：
1描述自己所要达成的目标或实现的业绩2对自己实现的目标进行评定有效的教导应该是：
1伴随目标的实现过程，教导沟通是连续的；
2不但限于在部分正式的会议上，强调非正式沟通的主要性；
3明确并加强对实现目标的期