文档介绍：公司薪酬体系设计方案
薪酬体系设计整体思路
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固定薪金
变动薪金
职位分析/ 能力分析
岗位评估/匹配
业绩结果
等级架构/ 职位基准
设计薪酬结构
奖金结构
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬组成/市场比较
薪酬
系统
长期运营结果
长期激励方案
股票期权/ 递延现金
更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之《新销售人员管理》
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经营战略
组织设计
人力资源体系
薪酬战略
公司远景
固定薪金
变动奖金
福利计划
股票期权
薪酬战略与公司总体战略的联系
个人
部门
薪酬体系设计目标
符合公司整体经营战略需要
保证公司的薪酬水平对外具有竞争性
保证公司的薪酬体系对内具有公平性
提供薪酬决策的管理工具
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薪酬方案的设计
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：
1. 纯佣金制：
销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。
2. 固定薪酬制度
无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
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薪酬方案的设计
是前两种制度的集合。
由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。
在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100％上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。
薪酬构成基本公式
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=
+
固定薪金
基本工资
年终奖金
固定现金补贴
变动薪金
非固定补贴
税前薪金总额
业绩奖金
可能挣得的--与业绩相关
有保障的--与职等相关
示例
一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则
（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境
（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
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示例
二、等级薪酬体系
营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：
⑴ 行政文员系列：
分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；
⑵ 市场运营系列：
分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；
⑶ 主管系列：
分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
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示例
职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没
有永久的资格关系。
等级薪酬体系的薪酬构成包括：
1、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相
对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位
等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调
查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水
平，按月支付。
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示例