文档介绍：HR 招聘面试必备薪酬谈判技巧(文集) 目录谈薪酬的技巧 4招............................................................................................................................. 2 教你如何和应聘者谈薪资................................................................................................................. 5 怎样和应聘者谈薪酬......................................................................................................................... 7 面试时如何与应聘者谈薪资........................................................................................................... 10 案例分析:如何与员工“谈薪”? ................................................................................................. 13 应聘者应该如何谈薪水................................................................................................................... 16 HR 成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有这样一种感受: 当应聘者顺利通过初试、复试直至终试, 似乎马上看到开花结果, 心里的大石也落地了。诸不知, 跑百米半九十, 最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判, 处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚, 是决定胜负的关键之举。当应聘者一路顺利晋级, 到最后阶段其期望值也被抬升至最高, 往往开出高薪, 把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了, 另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系, 又会造成内部不平衡的负面影响, 这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击,招聘经理该如何应对? 一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪, 这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃,这种担心大可不必,因为这样的应聘者是很不成熟的,不值得可惜。自始至终, 招聘经理都要贯穿一个最重要目标, 就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客, 这种观念在薪酬谈判中并不合适, 因为顾客是永远不会满意的。相反, 让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要, 重才而不迁才, 明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的, 哪些是不能满足的, 这样才能确保人才真正融入企业,能认可企业的管理机制,而非企业管理机制因个人而改变。薪酬谈判不是薪酬商量, 而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此, 招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线, 不要轻易改变立场, 更不能随意改变自身薪酬体系, 因为公司要招聘的是合适的人才, 这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整, 也是在核心部分不变动的情况下, 对非核心部分进行一定程度的灵活, 招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此, 招聘经理要把自己当成甲方的角色, 掌握主动权, 而不要变成乙方的角色, 让对方轻易影响自身对薪酬的判定,一旦出现这种局面,就是失败谈薪的开始。二、成功谈薪四步曲(一)“压”就是适当给予应聘者心理压力, 降低其心理期望, 让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中, 经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象, 其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的, 90% 以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分, 所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程,谁掌握了更多信息,就获得更多的心理主动权。 1 、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识,逐渐了解对方薪酬情况与心理底线, 甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多, 其更加关注公司的整体实力与工作平台,为了获得“入场券”,他不会把薪酬抬得太高,而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬,避免其在后面故意“抬升”薪酬,因此,把薪酬谈判