文档介绍：建立高效能的团队─共同的契约---2002/07/06
冯仁厚/ 总经理
高效能团队,最常展现的是集合每个人的优势,带动合作无间、协力运作,累积出一加一大于二的效果。然而,在每个人各有所长且各个不同的情况下,要让每个人发挥他的独特性─展现个人的生命价值,又要整合所有人成为协力合作的高效能,这种团队运作的基础是甚么?
餐厅在洗盆子的时候,必须用水洗上七遍,这是日本餐饮业已成共同标准的不成文行规。
一个在日本的留学生,课余为一家餐厅洗盆子以赚取学费;洗盆子的工作是按件计酬,这位留学自以为聪明,于是心生一计,洗盆子的时候少洗一两遍。果然,效率大幅提高,工钱也自然迅速增加。
在旁边一起洗盆子的日本学生,羡慕的向他请教快速洗盆子的技巧。这位留学生毫不忌讳地说:「你看,洗七遍的盆子与洗五遍的盆子有甚么区别吗?少洗两次嘛!」日本学生听了,一脸尴尬的诺诺应答,却开始与他疏远、保持距离。
餐馆老板偶而会作抽查,检查盆子清洗的状况。一天,抽中这位留学生洗的盆子,老板用专用的试纸检验出盆子的清洁程度不够;责问这位留学生时,他还振振有词的说:「洗五遍的盆子和洗七遍的盆子不是保持一样干净吗?」老板只是淡淡的回答说:「你是不诚实的人,请你离开。」
为了生活,这位留学生只好到另一家餐厅应征。那位老板仔细打量他半天以后,才慢慢的问他:「你就是那位只洗五遍盆子的留学生吧?对不起,我们不需要你!」
他再应征第二家、第三家、……,仍然是每次碰壁。不仅如此,他的房东不久之后就来要求他退房,不再租给他房子,因为他的名声对其他房客(也是留学生)的工作,造成了不良影响。接着,他就读的学校辅导老师也专门找他谈话,希望他转学到其它学校去,因为他的行为影响了学校招生的生源、也影响其它学生打工工作的机会。
无可奈何之下,他只好收拾行李搬离这个城市,到较远的地方重新开始。每遇到新来的留学生,他都会沉痛的告诫对方:「在餐厅洗盆子,一定要洗七遍呀!」
「人无信不立。」古老的智能,却是深刻的体验在这位留学生身上。相对的,也看到成熟社会的运作,诚信与互信是基础。
社会是一个大组织,企业则是一个小社会。在大社会运作的规则,同样会影响到小社会的团队效能。如果把这个故事场景转换到企业或团队的日常经营当中,你会如何应对?
在你的企业或团队中,「洗盆子」可比喻为哪些工作?谁像是那位留学生?谁像是日本学生?谁又像是餐厅老板?房东?学校辅导老师?「餐厅在洗盆子的时候必须用水洗上七遍」这样的行规,在你的组织中,有哪些类似的成文或不成文规范?在品质要求上?在业务处理上?在行政支持上?在团队合作上?
对于团队中「行规」的执行系统又是如何建立的?是靠「餐厅老板」不定时的抽查?是团队中每个人自觉的成熟人格表现?还是激发体现自我价值的奉献精神?或是建立了团体运作规范的共识?
团队的运作,落实自我管理才会快速,启发自觉纪律才会高效。因此,高效能团队的挑战,就在建立团队伙伴自我管理的基础架构,以及如何启发高效运作纪律的自觉。

建立高效能团队─选择对的人---2002/06/29
企业或组织工作中,不管是将要组成的新团队,或是需要优化组合的旧团队,都将面临人员选择的问题。而团队的人力资源品质,主导性决定了团体战力的能量。因此,如何选择对的人才,是建立高效能团队关键中的关键。美国财星杂志(Fortune)也把员工才干(employee talent)──吸引一流人才与留住人才,当作评选最受推崇企业(the most pany)的标准之一。
然而,如何才知道选对人了?如何决定团队应该用甚么样的人才?如何建立选择人才的标准?如何才能找到对的人才?
由于信息科技的发达与网络通讯的进步,组织的扁平化更趋扁平。英业达副董事长温世仁先生看21世纪组织需要的人才,他认为组织需要两个层级的三种人才:在企业运作上,需要有快速做决定的决策人才,以及快速执行落实的执行人才,还有代表顾客,以最严苛的标准检验企业运作与品质的客户人才。
也有人说,企业管理的工作就是要减少人为的差异,所以用标准化与系统化来检验企业工作,其中有将近80%左右工作是可以标准化与系统化,让普通人就可以胜任;有15%左右是需要有专业与经验判断才能做好的工作,需要专业的人才;只有5%左右是属于疑难杂症兼具的工作,需要顶尖的优秀人才,以其专业与智能解决的问题。因此,在用人的考量上,也同样适应这个比例。
有更多的企业负责人在谈及他用人原则时,大都会说:品德操守优先,能力其次。因为人的个性与品格培养是长期的累积,不容易改变;而好的企业本身就是一所好的学校,可以培养所聘用人员在工作上所需的能力,所以用人时先考虑品格,能力迨进入企业以后还可以培养。
世界知名的一流企业在选择人员时,常出现的也是唯一考虑的